İş hayatında bazen bir iş sözleşmesinin başka bir işverene devredildiği bazen ise işyerinin başka bir işverene devredildiği görülmektedir. İş hayatının gereklerinden doğan ve sıklıkla görülen bu hukuki kurumlar, çoğu zaman birbirine karıştırılmaktadır. Bu nedenle yazımızda iş sözleşmesinin devri ve işyerinin devrini açıklamaktayız.

I-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ

A-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNİN ŞARTLARI NELERDİR?

İş sözleşmesinin devri İş Kanunu’nda ayrıca düzenlenmemiştir. Ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.205’te sözleşmenin devrini ve TBK m.429’da hizmet sözleşmesinin rızai devrini düzenleyen hükümler mevcuttur. TBK’da iş sözleşmesinin devri tanımlanmamış olmakla birlikte yukarıda zikredilen hükümler uyarınca iş sözleşmesinin devrinin koşullarına ve sonuçlarına ilişkin bilgilere vakıf olmak mümkündür.

İş sözleşmesinin devredilebilmesi için öncelikle geçerli ve devredilebilir nitelikte bir iş sözleşmesinin mevcut olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin devredilebilmesi için gerekli olan diğer koşul, devreden işveren, devralan işveren ve işçi arasında üç taraflı bir anlaşma olmasıdır. Bu üç taraflı anlaşma üç tarafın birlikte imzaladığı bir sözleşmeyle olabilir. Üç taraflı anlaşma şartı, devreden işveren ile devralan işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin devrine ilişkin sözleşmeye işçinin rıza vermesiyle de yerine getirilebilir.

B-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNİN ŞEKLİ NASIL OLMALIDIR?

TBK m.205, mevcut bir sözleşmenin devrine ilişkin sözleşmelerin geçerli olabilmesi için devredilen sözleşmenin şekline uygun olarak yapılması gerektiğini düzenlemiştir. Ancak TBK m.429 uyarınca işçiden alınacak rızanın her durumda yazılı olması gerekmektedir.

C-) İŞÇİNİN RIZASI NE ZAMAN ALINMALIDIR?

TBK m.429’da işçinin rızasının alınması gerektiği belirtilmişse de bu rızanın ne zaman alınması gerektiği hükümde düzenlenmemiştir. Hukuki kurumun niteliği uyarınca rızanın devir sırasında veya devirden sonra alınması tavsiye edilir.

D-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNİN SONUÇLARI NELERDİR?

TBK m.205 uyarınca sözleşmenin devriyle sözleşme tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer ve devralan sözleşmenin tarafı haline gelir. TBK m.429 hükmünde de devralan işverenin sözleşmeyi bütün hak ve borçlarıyla devralarak hizmet sözleşmesinin tarafı haline geleceği, iş sözleşmesinin devredilmesinin sözleşmeyi sona erdirmeyeceği düzenlenmiştir. Bu hükümler uyarınca iş sözleşmesinin devri neticesinde sözleşme sona ermemektedir.  İşçinin kıdem süresine bağlı hakları bakımından devreden işverende işe girdiği tarih işe başlangıç tarihi olarak kabul edilmekte, hizmet süresi için devralan ve devreden işverenlerde geçen toplam süre dikkate alınmaktadır.

II-) İŞYERİNİN DEVRİ

A-) İŞYERİNİN DEVRİNİN ŞARTLARI NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanunu m.2 hükmünde işyeri, “işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir” şeklinde tanımlanmıştır. İşyerinin bir kısmının veya tamamının başka bir işverene devredilmesi mümkün olup, İK m.6 ve TBK m.428 hükümlerinde işyeri devrine ilişkin düzenlenmeler getirilmiştir. Bu hükümlerde işyerinin hukuki bir işlemle devrinin mümkün olduğu belirtildikten sonra işyerinin devrinin sonuçları düzenlenmiştir. Ancak hükümlerde hangi hallerde işyeri devrinin varlığının kabul edileceğine yer verilmemiştir.

2001/23 sayılı Avrupa Birliği Konsey Direktifi’nde “bir iktisadi entitenin, bir iktisadi faaliyette bulunmak amacıyla kaynakların bir araya getirilmesi şeklindeki hüviyetini kaybetmeden devrolunması halinde, iktisadi faaliyet asli ya da yardımcı faaliyet olsun ya da olmasın bir devir söz konusudur” şeklinde işyerinin devri için işyerinin kimliğini kaybetmeden devrolmasının şart olduğu açıklanmıştır.

Yargıtay da kararlarında işyeri devrinin olması için ekonomik birliğin devirden sonra da korunması gerektiğine hükmetmektedir. Ayrıca Yargıtay, ekonomik birliğin korunduğunun kabul edilebilmesi için incelenmesi gereken unsurlara kararlarında yer vermiştir. Yargıtay’a göre, bir işlemin işyeri devri olup olmadığına karar verilebilmesi için;

• İşyerinin ya da işletmenin türünün,
• İşletmenin maddi malvarlığını oluşturan bina ve menkul araçların devredilip devredilmediğinin,
• Devir anındaki işletmenin gayri maddi varlığını oluşturan aktifin değerinin,
• Personelin devralınıp alınmadığının,
• Müşteri çevresinin devredilip edilmediğinin,
• Devirden önce ve sonra işyeri ya da işletmede icra edilen faaliyetin benzerlik gösterip göstermediğinin, incelenmesi gerekmektedir.

İşyerinin devrinden söz edilebilmesi için aranan bir diğer şart İK m.6 ve TBK m.428 hükümlerinde belirtildiği üzere işyerinin el değiştirmesinin bir hukuki işlem uyarınca meydana gelmesidir. Bu hukuki işlem satım, kiralama gibi işlemler olabilir. Burada önem arz eden husus hukuki işlem ve devir neticesinde işçilerin aynı işyerinde aynı işi yapmaya devam ediyor olmasıdır.

B-) İŞYERİ DEVRİNDE İŞÇİNİN RIZASININ ALINMASI GEREKLİ MİDİR?

İşyerinin devrinde, iş sözleşmesinin devrinden farklı olarak işçiden rıza alınması şart değildir.

C-) İŞYERİNİN DEVRİNİN SONUÇLARI NELERDİR?

Mevzuatımızdaki işyerinin devrine ilişkin hükümler, uluslararası düzenlemelerle paralel olarak işyeri devri nedeniyle işçinin hak kaybına uğramamasını, iş sözleşmelerinin devirden etkilenmemesini sağlamaya yöneliktir. Bu hükümler uyarınca işyerinin devri gerçekleştiğinde iş sözleşmeleri de kendiliğinden devralan işverene geçer. İşyerinin devri için işçinin rıza vermesi aranmaz. Bununla birlikte işçinin devre itiraz hakkı da bulunmamaktadır.

İşyerinin devriyle iş sözleşmeleri sona ermez. Sözleşme devam eder ve sözleşmelerin işveren tarafı değişir. İşyerinin devri için iş sözleşmesinin devrinden farklı olarak sorumluluğa özel düzenleme bulunmaktadır. İK m.6/3 uyarınca işyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işveren de iki yıl süreyle devreden işverenle müteselsil sorumludur.

Devirden sonra iş sözleşmeleri sona ermeyip devam ettiği için kıdeme bağlı hakların tümü için işçinin devreden işverende işe başladığı tarih esas alınır. İşçinin kıdemine göre hesaplanan ve iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı haklardan işverenlerin sorumluluğu ise birbirinden farklılık arz etmektedir. Yıllık izin ve ihbar tazminatından sadece devralan işveren sorumludur. Kıdem tazminatı için ise özel düzenleme mevcuttur. 1475 sayılı İş Kanunun 14. hükmü uyarınca devreden işveren de kıdem tazminatından işçinin devir tarihine kadar kendisinde çalıştığı süre ve devir tarihindeki son ücretle sınırlı olarak sorumludur.

D-) İŞYERİNİN DEVRİNİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ NEDİR?

12 Mart 2001 tarih ve 2001/23 sayılı Avrupa Birliği Direktifi m. 3/3 “Devri takiben devralan var olan toplu sözleşmenin sona ermesine veya bir başka toplu sözleşmenin geçerli olmasına kadar devralana uygulanabilme kabiliyeti olan toplu sözleşme hükümlerine uyar. Üye Devletler söz konusu toplu sözleşme hükümlerinin uygulanmasına 1 yıldan az olmamak üzere sınır getirebilir” şeklindedir.

Öte yandan 6356 sayılı Sendı̇kalar ve Toplu İş Sözleşmesı̇ Kanunu m. 38 “İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise; devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer” olarak düzenlenmiştir. Bu ihtimaller aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.

TABLO – 1

DEVRALAN	DEVREDEN	SONUÇ
Toplu iş sözleşmesi var.	Toplu iş sözleşmesi var	Devredilen işyerindeki toplu iş sözleşmesi hükümleri iş sözleşmesi hükmü olarak devam ederken, devredilen işyerinin işçileri, devralanın işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin kapsamına girmezler.
Toplu iş sözleşmesi yok.	Toplu iş sözleşmesi var	Bu durumda ilgili toplu iş sözleşmesi, süresi boyunca mevcut hükümleriyle aynen devam edecek, yalnızca sözleşmenin işveren tarafı değişmiş olacaktır.
İşyeri toplu iş sözleşmesi var.	Toplu iş sözleşmesi yok.	Sonucu tartışmalıdır.
İşletme toplu iş sözleşmesi var.	Toplu iş sözleşmesi yok.	Devredilen işyeri, mevcut işletme toplu iş sözleşmesinin kapsamına otomatik olarak girecek ve herhangi bir sayısal şart aranmayacaktır.

Gerçekleşen devrin iş sözleşmesinin devri mi yoksa işyerinin devri mi olduğu her somut olayda ayrıca incelenmelidir. Sizin sorularınız özelinde değerlendirilebilmesi için iletişim formunu doldurarak veya telefonla bize ulaşabilirsiniz.

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

---