ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU ŞARTLARI

/0 Yorum Var/in , , , /Yazan

Özel İstihdam Bürosu açma şartlarını, ilgili mevzuatı ve konuyla ilgili önemli notları bu yazımızda okuyabilirsiniz.

I-) İLGİLİ MEVZUAT

  • 4857 sayılı İş Kanununun 7 nci ve 90 ıncı maddeleri,
  • 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanunun 17-20 nci maddeleri,
  • Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği
  • Özel İstihdam Büroları Genelgesi
  • Türkiye İş Kurumu tarafından 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanunun 20 nci maddesine ve 4857 sayılı İş Kanununun 108 inci maddesine İstinaden Uygulanacak İdari Para Cezaları Hakkında TebliğSöz konusu düzenlemelere İŞKUR kurumsal web sitesinin anasayfasının kurumsal bilgi/mevzuat sekmesinden veya http://km.corpus.com.tr/?kid=288438 linkinden ulaşılabilir.

II-) ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU BAŞVURU ŞARTLARI

Özel istihdam bürosu açmak için başvuru formu ile birlikte aşağıda sayılan belgeler İŞKUR il/hizmet müdürlüklerine ibraz edilir:

1) Yetkili kişilere ait T.C. kimlik numarası beyanı ve yabancı uyruklu kişiler için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı‘ndan alınan çalışma izin belgesinin örneği,

2) Yetkili kişilere ait en az lisans düzeyinde öğrenim belgesinin onaylı örneği, yurtdışı okullardan mezun olanlar için yeminli mütercimlerce Türkçe’ye tercüme edilmiş diploma örneği,

3) Yetkili kişilerin adına müflis veya konkordato ilan etmemiş olduğuna ilişkin ticaret mahkemeleri ile icra, iflas dairesinden/müdürlüğünden alınmış belge,

4) Yetkili kişilerin; 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile Devletin güvenliğine karşı suçlar, anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, göçmen kaçakçılığı ve insan ticareti, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkum olmamaları ve buna dair yazılı adli sicil beyanı,

5) Çalıştırılacak nitelikli personelin ilgili yönetmeliğin 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (i) bendinde sayılan koşulları taşıdığını gösterir belge veya onaylı örneği,

6) Özel istihdam bürolarının, münhasıran iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetinin yapılması için tahsis edilmiş, iş arayanla görüşme yapılabilecek şartlara uygun fiziki bir mekâna ve/veya internet sayfasına sahip olunduğuna ilişkin belge,

7) İş arayanlara, işe yerleştirmelere ve açık işlere ilişkin kayıtların ve istatistikî bilgilerin elektronik ortamda derlenmesine, kayıt ve muhafazasına ve elektronik iletişime uygun teknik donanıma sahip olunduğuna dair beyan,

8) Tacir sıfatı kazanmış olanlar için kuruluş ve değişikliklere ilişkin ticaret sicili gazeteleri ile kayıtlı oldukları ticaret veya sanayi odalarından alınmış faaliyet belgesi, tacir sıfatı taşımayan diğer tüzel kişiler için ise kurmuş oldukları iktisadi işletmenin iş ve işçi bulmaya aracılık yapacağını içerir hükmün yer aldığı ticaret sicil veya esnaf sicil kaydı ya da tüzük,

9) Vergi numarası.

Başvuruların kabul edilebilmesi için;

• Kurum alacağının bulunmaması,
• Kurumca belirlenen masraf karşılığının ödenmiş olması,
• Başvuru tarihinde brüt asgari ücret tutarının yirmi katına denk gelen miktarda teminat verilmesi,
gerekir.

Kurumca yapılan değerlendirme sonucunda belgelerinde eksiklik bulunmayanlardan; kat’i ve süresiz banka teminat mektubu ya da nakit teminat ile masraf karşılığı alındıktan sonra izin verilme işlemi tamamlanır.

Özel istihdam bürosu izni almak isteyenler, İŞKUR il/hizmet müdürlüklerine başvurarak Özel İstihdam Büroları Genelgesi’nin 2.4 üncü maddesinde ayrıntılı bir şekilde ifade edilen gerekli bilgi ve belgeleri ibraz edeceklerdir.

İl/Hizmet müdürlüklerince belgeler üzerinde ve işyerinde yapılan incelemelerde başvuru koşullarına uyanlar, il müdürlüklerince değerlendirilerek, uygun bulunanlara izin verilecektir.

Kurumca yapılan değerlendirmeler 30 gün içinde sonuçlandırılacaktır.

A-) Özel İstihdam Bürosu Temsilci Şartları

  • Özel istihdam bürosu açmak isteyen tüzel kişiliğin kuruluş sözleşmesinin yer aldığı Ticaret Sicili Gazetesinde, kuruluş sözleşmesinde idareden sorumlu/şirket müdür olarak adı bildirilen kişi veya kişilerdir.
  • Başvuru esnasında gereken bu kişi/kişilere ait, T.C. kimlik numarası/çalışma izin belgesi, lisans (4 yıllık) diploması örneği, özgeçmiş ve müflis veya konkordato ilan etmemiş olduğuna dair ticaret mahkemelerinden veya ticaret sicili memurluklarından alınan belgelerin ibraz edilmesi gerekir.
  • Tüzel kişiliklerde, ticaret sicili gazetesinde, diğer tüzel kişiliklerde ise şirket sözleşmesi ya da yerine geçen sözleşmelerde adı geçen kişi veya kişilerin birden fazla olması halinde bu kişilerin her biri için ayrı ayrı bu şartları yerine getirmesi gerekir.
  • Özel istihdam bürosu faaliyetlerinde imza yetkisini Ticaret Sicil Gazetesinde ismi belirlenmiş olan temsil ve ilzama yetkili kişi kullanır.
  • Özel istihdam bürolarının, Kurumla yaptıkları yazışmalarda ve işe yerleştirme faaliyeti ile ilgili hazırladıkları her türlü belgede şirket kaşesinin bulunması zorunludur. Temsil ve ilzama yetkili kişi, şirket kaşesi altına atılan her türlü imzadan sorumludur.

B-) Çalıştırılması Zorunlu Nitelikli Personel

Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından onaylanan iş ve meslek danışmanı mesleki yeterlilik belgesine sahip olan ya da en az önlisans düzeyinde; bilgi yönetimi, büro yönetimi ve yönetici asistanlığı, halkla ilişkiler ve tanıtım, insan kaynakları yönetimi, işletme yönetimi bölümleri veya lisans düzeyinde; siyasal bilgiler, iktisadi ve idari bilimler, iktisat, işletme veya yönetim bilimleri fakültelerinden mezun olmuş kişiyi ifade etmektedir.

III-) ÖNEMLİ NOTLAR

  • Geçici İş İlişikisi Yetkisi için ayrıca başvurulmalıdır
  • Özel istihdam bürosu başvuruları Türkiye İş Kurumu il müdürlüklerine/hizmet merkezlerine yapılacaktır.
  • Özel istihdam bürosu izni teminatı 2024 yılı için 400.050.-TL’dir.
  • Geçici iş ilişkisi yetkisi teminatı 2024 yılı için 4.000.500-TL’dir.
  • Başvuru masrafı 2024 yılı için 24.272,90-TL’dir. Süresi içerisinde izin yenileme masraf karşılığı ise 14.384,99- TL olarak belirlenmiştir.
  • Verilen izinler üç yıl geçerlidir.
  • Bürolar Genelgenin 6.2 nci maddesi gereğince işgücü piyasasının izlenmesi için gerekli olan istatistiki bilgileri Ocak, Nisan, Temmuz ve Ekim aylarının 20’sine kadar üçer aylık dönemler itibarıyla göndermekle ve beş yıl süreyle saklanması gereken belgeleri muhafaza etmekle yükümlüdür.
  • Yurtdışı iş sözleşmeleri İŞKUR’a onaylatılmalıdır.
  • Elektronik ortamda iş arayan ve işvereni eşleştiren büroların, yurtdışı işe yerleştirmede iş sözleşmesinin Kuruma onaylatılması gerektiğinden, bu şekilde eşleşenlerin olması durumunda bunun merkez ve şubelerinin elektronik ortamında görülmesi sağlanmalıdır.
  • Elektronik ortamda çalışma yapan bürolara, elektronik ortamda yabancı uyruklu iş arayanlar da kayıt yaptırabileceklerinden, yabancı iş arayanların çalışma izinlerini almalarını takiben kayıt veya eşleştirme yaptırabilmeleri konusunda programlarında düzenleme yapmaları, bürolar tarafından işe yerleştirilen yabancı uyruklular olması halinde bu kişilerin bilgilerinin ilgili büro ve şubelerince elektronik ortamda görülebilmesine yönelik düzenleme yapmaları istenmektedir.
  • Gazete, afiş vb. ilanlarında İŞKUR’dan izin belgesi alındığı ifadesi, izin tarihi ve belge numarası yer almalıdır.
  • Şube açılması halinde tescil edilmesi gerekmektedir.
  • Her yıl şubat ayı sonuna kadar Kuruma verilen teminatın brüt asgari ücretin 20 katı tutarına denk gelecek şekilde güncellenmesi gerekmektedir.
  • İzinsiz faaliyetlere ilişkin 4904 sayılı Kanunun 20 nci maddesinde idari yaptırımlar düzenlenmektedir.
  • 9/6/2004 tarihli ve 5187 sayılı Basın Kanununda yazılı araçlarla “sarı sayfa ilanları” şeklinde gerçekleştirilecek duyurular için Kurumdan izin belgesi alınmasına gerek bulunmamaktadır.
    İş arama motoru veya seri ilan şeklinde olup; başvur butonu, üyelik sistemi ya da herhangi bir kayıt işlemi olmaksızın bireylerin açık işlerle ilgili iletişim bilgilerine serbestçe erişimine olanak veren internet sitelerinin Kurumdan izin belgesi almasına gerek bulunmamaktadır.

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

YILLIK İZİN

/0 Yorum Var/in , /Yazan

Yıllık izin, en az bir yıllık çalışmayı tamamlayan işçinin dinlenmesi işçinin yasal hakkıdır. Ancak iş hayatında işçilere yasaya uygun şekilde ve sürede yıllık izin kullandırılmadığı görülmektedir. Çoğu zaman ise işçiler, yıllık iznin özelliklerini bilmediklerinden mazeret izini kullandıkları halde yıllık izin kullandıklarını sanmakta dolayısıyla yıllık izinlerini tam olarak kullanamamaktadır. Bu yazımızda yıllık izin süresi ne kadardır, bu süre nasıl hesaplanır, yıllık izin nasıl kullanılabilir, hangi izinler yıllık izinden sayılmaz gibi soruları açıklayacağız.

I-) YILLIK İZİN GÜNLERİ NASIL HESAPLANIR VE KAÇ GÜNDÜR?

Yıllık izin süresi işçinin çalıştığı alana, yaşına ve çalışma süresine göre değişmektedir.

A-) YILLIK İZİN SÜRELERİ

1. DURUM: Yer altı işlerinde çalışan ve yaşı on sekiz ve on sekizden az veya elli ve daha fazla olanlar dışında izin süreleri 1. Tabloda belirtilen izin sürelerinden az olamaz.

1. TABLO 
ÇALIŞMA SÜRESİİZİN SÜRESİ
1-5 YIL (5 YIL DAHİL)14 GÜN
5-15 YIL20 GÜN
15 YILDAN FAZLA (15 YIL DAHİL)26 GÜN

2. DURUM: Yer altı işlerinde çalışan, yaşı on sekiz ve on sekizden az veya elli ve daha fazla olanlar dışındaki işçilerin izin süreleri ise 2. tabloda belirtilen izin sürelerinden az olamaz.

2. TABLO 
ÇALIŞMA SÜRESİİZİN SÜRESİ
1-5 YIL (5 YIL DAHİL)18 GÜN
5-15 YIL24 GÜN
15 YILDAN FAZLA (15 YIL DAHİL)30 GÜN

3. DURUM: İşçi on sekiz ve daha küçük yaşta yahut elli ve daha yukarı yaşta ise yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

B-) ÇALIŞMA SÜRESİNİN HESAPLANMASI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Dolayısıyla işçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için en az bir sene çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıllık süre, işçinin işe başladığı günden itibaren hesaplanır. Bu süreye deneme süresi de dahildir. Ayrıca bu süreden sayılan bazı haller de şunlardır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,

b) Kadın işçilerin analık ve süt iznini düzenleyen hükümler uyarınca doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.),

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin yeniden işe başlaması şartıyla işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü,

e) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,

f) İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün verilen ücretli izin günleri,

g)İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar verilen ücretli izin günleri,

h) İşçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi,

II-) YOL İZNİ NEDİR?

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere yol izni verilmektedir. Yol izni dört güne kadar verilmektedir.

III-) YILLIK İZNİN KULLANILACAĞI ZAMAN KİM TARAFINDAN VE NASIL BELİRLENİR?

Herkes yıllık iznini mevsime, ailevi durumuna göre belirli tarihlerde kullanmayı ister ancak işveren yıllık izni işçinin yıllık izin kullanmak istediği tarihlerde kullandırmak zorunda değildir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 5. maddesinde işverenin işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebileceği düzenlenmiştir. Benzer şekilde Yönetmelik m.8 işverenin işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığını açıkça belirtmektedir. Ancak Yönetmelik uyarınca işveren, işçilerin izin tarihlerini ve sırasını belirlerken işçinin talebi ve iş durumu dikkate almalıdır. İşyerindeki işçilerin aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl izin kullanılan tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

IV-) YILLIK İZİN NASIL KULLANILIR?

A-) NE ZAMAN VE NASIL TALEP EDİLMELİDİR ?

İşçi, yıllık izin kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene talebini iletmelidir. Bu talebin yazılı olması gerekmektedir. Yukarıda açıklandığı üzere işveren yıllık izni işçinin istediği tarihlerde kullandırmak zorunda olmamakla birlikte işçinin talebini gözetmelidir.

B-) YILLIK İZİN BÖLÜNEREK KULLANILABİLİR Mİ ?

Yıllık izin süresi işveren tarafından bölünemez. Ancak taraflar anlaşırsa bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.

V-) İŞÇİNİN KULLANDIĞI HER İZİN YILLIK İZİNDEN SAYILIR MI ?

İşçilere sıklıkla birer ikişer günlük izinlerinin yıllık izinden mahsup edildiği söylenerek yıllık izin kullandırılmamaktadır. Ancak işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izin değildir.

İşçinin yıllık izin aldığı döneme rastlayan Ramazan Bayramı, 29 Ekim gibi ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde ihbar süresi ve işçinin zorunlu yeni iş arama süresi yıllık izin süresiyle iç içe geçemez.

VI-) YILLIK İZNİN KULLANILDIĞINI KİM İSPAT ETMELİDİR ?

İşçinin yıllık izin kullandığını ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren, işçinin yıllık izin kullandığını imzalı izin defteri veya buna eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

VII-) YILLIK İZİN SÜRESİNİN ÜCRETİ NE ZAMAN ÖDENİR ?

İşveren, izin döneminden önce yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

VIII-) YILLIK İZİN KULLANILMAMASI KARŞILIĞINDA ÜCRET ÖDENEBİLİR Mİ?

İş sözleşmesi devam ettiği süre boyunca yıllık izin yerine ücretinin ödenmesi mümkün değildir. Yıllık iznin temel amacı bir sene boyunca çalışmış olan işçinin dinlenmesidir. Nitekim bu amaçla uyumlu şekilde İş Kanunu m.58 yıllık izinde işçinin başka işte çalışmasının yasak olduğunu hüküm altına almıştır. Bu maddeye göre işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

IX-) YILLIK İZİNLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 22. HD., E. 2018/13112 K. 2018/24424 T. 14.11.2018

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.”

Yargıtay 22. HD., E. 2017/19577 K. 2019/2328 T. 5.2.2019

“Somut olayda, Mahkemece 05/11/2015 tarihinde karar verildikten sonra davalı şirket tarafından 16/11/2015 tarihli dilekçe ekinde davacının 15/07/2009-29/07/2009 tarihleri arası yıllık izin kullandığını gösterir yıllık izin istek formu ile yıllık ücretli izin kaydı isimli belgeleri sunmuştur.

Davalı şirket vekili tarafından sunulan temyiz dilekçesi ekinde yer alan davacı imzalı yıllık ücretli izin kaydında yıllık iznin başlangıç tarihi 15/07/2009, dönüş tarihi ise 29/07/2009 ve izin süresi 14 gün olarak belirtilmiş olup aynı izne ilişkin işveren olur ve imzasının bulunduğu izin istek formu da dosyaya ibraz edilmiştir. Bu belgede belirtilen yıllık iznin kullandırıldığının davalı yanca ispatlandığı anlaşılmıştır.”

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ VE İŞYERİNİN DEVRİ NEDİR?

/0 Yorum Var/in , /Yazan

İş hayatında bazen bir iş sözleşmesinin başka bir işverene devredildiği bazen ise işyerinin başka bir işverene devredildiği görülmektedir. İş hayatının gereklerinden doğan ve sıklıkla görülen bu hukuki kurumlar, çoğu zaman birbirine karıştırılmaktadır. Bu nedenle yazımızda iş sözleşmesinin devri ve işyerinin devrini açıklamaktayız.

I-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ

A-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNİN ŞARTLARI NELERDİR?

İş sözleşmesinin devri İş Kanunu’nda ayrıca düzenlenmemiştir. Ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.205’te sözleşmenin devrini ve TBK m.429’da hizmet sözleşmesinin rızai devrini düzenleyen hükümler mevcuttur. TBK’da iş sözleşmesinin devri tanımlanmamış olmakla birlikte yukarıda zikredilen hükümler uyarınca iş sözleşmesinin devrinin koşullarına ve sonuçlarına ilişkin bilgilere vakıf olmak mümkündür.

İş sözleşmesinin devredilebilmesi için öncelikle geçerli ve devredilebilir nitelikte bir iş sözleşmesinin mevcut olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin devredilebilmesi için gerekli olan diğer koşul, devreden işveren, devralan işveren ve işçi arasında üç taraflı bir anlaşma olmasıdır. Bu üç taraflı anlaşma üç tarafın birlikte imzaladığı bir sözleşmeyle olabilir. Üç taraflı anlaşma şartı, devreden işveren ile devralan işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin devrine ilişkin sözleşmeye işçinin rıza vermesiyle de yerine getirilebilir.

B-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNİN ŞEKLİ NASIL OLMALIDIR?

TBK m.205, mevcut bir sözleşmenin devrine ilişkin sözleşmelerin geçerli olabilmesi için devredilen sözleşmenin şekline uygun olarak yapılması gerektiğini düzenlemiştir. Ancak TBK m.429 uyarınca işçiden alınacak rızanın her durumda yazılı olması gerekmektedir.

C-) İŞÇİNİN RIZASI NE ZAMAN ALINMALIDIR?

TBK m.429’da işçinin rızasının alınması gerektiği belirtilmişse de bu rızanın ne zaman alınması gerektiği hükümde düzenlenmemiştir. Hukuki kurumun niteliği uyarınca rızanın devir sırasında veya devirden sonra alınması tavsiye edilir.

D-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNİN SONUÇLARI NELERDİR?

TBK m.205 uyarınca sözleşmenin devriyle sözleşme tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer ve devralan sözleşmenin tarafı haline gelir. TBK m.429 hükmünde de devralan işverenin sözleşmeyi bütün hak ve borçlarıyla devralarak hizmet sözleşmesinin tarafı haline geleceği, iş sözleşmesinin devredilmesinin sözleşmeyi sona erdirmeyeceği düzenlenmiştir. Bu hükümler uyarınca iş sözleşmesinin devri neticesinde sözleşme sona ermemektedir.  İşçinin kıdem süresine bağlı hakları bakımından devreden işverende işe girdiği tarih işe başlangıç tarihi olarak kabul edilmekte, hizmet süresi için devralan ve devreden işverenlerde geçen toplam süre dikkate alınmaktadır.

II-) İŞYERİNİN DEVRİ

A-) İŞYERİNİN DEVRİNİN ŞARTLARI NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanunu m.2 hükmünde işyeri, “işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir” şeklinde tanımlanmıştır. İşyerinin bir kısmının veya tamamının başka bir işverene devredilmesi mümkün olup, İK m.6 ve TBK m.428 hükümlerinde işyeri devrine ilişkin düzenlenmeler getirilmiştir. Bu hükümlerde işyerinin hukuki bir işlemle devrinin mümkün olduğu belirtildikten sonra işyerinin devrinin sonuçları düzenlenmiştir. Ancak hükümlerde hangi hallerde işyeri devrinin varlığının kabul edileceğine yer verilmemiştir.

2001/23 sayılı Avrupa Birliği Konsey Direktifi’nde “bir iktisadi entitenin, bir iktisadi faaliyette bulunmak amacıyla kaynakların bir araya getirilmesi şeklindeki hüviyetini kaybetmeden devrolunması halinde, iktisadi faaliyet asli ya da yardımcı faaliyet olsun ya da olmasın bir devir söz konusudur” şeklinde işyerinin devri için işyerinin kimliğini kaybetmeden devrolmasının şart olduğu açıklanmıştır.

Yargıtay da kararlarında işyeri devrinin olması için ekonomik birliğin devirden sonra da korunması gerektiğine hükmetmektedir. Ayrıca Yargıtay, ekonomik birliğin korunduğunun kabul edilebilmesi için incelenmesi gereken unsurlara kararlarında yer vermiştir. Yargıtay’a göre, bir işlemin işyeri devri olup olmadığına karar verilebilmesi için;

  • İşyerinin ya da işletmenin türünün,
  • İşletmenin maddi malvarlığını oluşturan bina ve menkul araçların devredilip devredilmediğinin,
  • Devir anındaki işletmenin gayri maddi varlığını oluşturan aktifin değerinin,
  • Personelin devralınıp alınmadığının,
  • Müşteri çevresinin devredilip edilmediğinin,
  • Devirden önce ve sonra işyeri ya da işletmede icra edilen faaliyetin benzerlik gösterip göstermediğinin, incelenmesi gerekmektedir.

İşyerinin devrinden söz edilebilmesi için aranan bir diğer şart İK m.6 ve TBK m.428 hükümlerinde belirtildiği üzere işyerinin el değiştirmesinin bir hukuki işlem uyarınca meydana gelmesidir. Bu hukuki işlem satım, kiralama gibi işlemler olabilir. Burada önem arz eden husus hukuki işlem ve devir neticesinde işçilerin aynı işyerinde aynı işi yapmaya devam ediyor olmasıdır.

B-) İŞYERİ DEVRİNDE İŞÇİNİN RIZASININ ALINMASI GEREKLİ MİDİR?

İşyerinin devrinde, iş sözleşmesinin devrinden farklı olarak işçiden rıza alınması şart değildir.

C-) İŞYERİNİN DEVRİNİN SONUÇLARI NELERDİR?

Mevzuatımızdaki işyerinin devrine ilişkin hükümler, uluslararası düzenlemelerle paralel olarak işyeri devri nedeniyle işçinin hak kaybına uğramamasını, iş sözleşmelerinin devirden etkilenmemesini sağlamaya yöneliktir. Bu hükümler uyarınca işyerinin devri gerçekleştiğinde iş sözleşmeleri de kendiliğinden devralan işverene geçer. İşyerinin devri için işçinin rıza vermesi aranmaz. Bununla birlikte işçinin devre itiraz hakkı da bulunmamaktadır.

İşyerinin devriyle iş sözleşmeleri sona ermez. Sözleşme devam eder ve sözleşmelerin işveren tarafı değişir. İşyerinin devri için iş sözleşmesinin devrinden farklı olarak sorumluluğa özel düzenleme bulunmaktadır. İK m.6/3 uyarınca işyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işveren de iki yıl süreyle devreden işverenle müteselsil sorumludur.

Devirden sonra iş sözleşmeleri sona ermeyip devam ettiği için kıdeme bağlı hakların tümü için işçinin devreden işverende işe başladığı tarih esas alınır. İşçinin kıdemine göre hesaplanan ve iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı haklardan işverenlerin sorumluluğu ise birbirinden farklılık arz etmektedir. Yıllık izin ve ihbar tazminatından sadece devralan işveren sorumludur. Kıdem tazminatı için ise özel düzenleme mevcuttur. 1475 sayılı İş Kanunun 14. hükmü uyarınca devreden işveren de kıdem tazminatından işçinin devir tarihine kadar kendisinde çalıştığı süre ve devir tarihindeki son ücretle sınırlı olarak sorumludur.

D-) İŞYERİNİN DEVRİNİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ NEDİR?

12 Mart 2001 tarih ve 2001/23 sayılı Avrupa Birliği Direktifi m. 3/3 “Devri takiben devralan var olan toplu sözleşmenin sona ermesine veya bir başka toplu sözleşmenin geçerli olmasına kadar devralana uygulanabilme kabiliyeti olan toplu sözleşme hükümlerine uyar. Üye Devletler söz konusu toplu sözleşme hükümlerinin uygulanmasına 1 yıldan az olmamak üzere sınır getirebilir” şeklindedir.

Öte yandan 6356 sayılı Sendı̇kalar ve Toplu İş Sözleşmesı̇ Kanunu m. 38 “İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise; devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer” olarak düzenlenmiştir. Bu ihtimaller aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.

TABLO – 1

DEVRALANDEVREDENSONUÇ
Toplu iş sözleşmesi var.Toplu iş sözleşmesi varDevredilen işyerindeki toplu iş sözleşmesi hükümleri iş sözleşmesi hükmü olarak devam ederken, devredilen işyerinin işçileri, devralanın işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin kapsamına girmezler.
Toplu iş sözleşmesi yok.Toplu iş sözleşmesi varBu durumda ilgili toplu iş sözleşmesi, süresi boyunca mevcut hükümleriyle aynen devam edecek, yalnızca sözleşmenin işveren tarafı değişmiş olacaktır.
İşyeri toplu iş sözleşmesi var.Toplu iş sözleşmesi yok.Sonucu tartışmalıdır.
İşletme toplu iş sözleşmesi var.Toplu iş sözleşmesi yok.Devredilen işyeri, mevcut işletme toplu iş sözleşmesinin kapsamına otomatik olarak girecek ve herhangi bir sayısal şart aranmayacaktır.

Gerçekleşen devrin iş sözleşmesinin devri mi yoksa işyerinin devri mi olduğu her somut olayda ayrıca incelenmelidir. Sizin sorularınız özelinde değerlendirilebilmesi için iletişim formunu doldurarak veya telefonla bize ulaşabilirsiniz.

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

REKABET YASAĞI

/0 Yorum Var/in , /Yazan

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesi ile işçi ve işvereni arasında belli koşullarda rekabet yasağı kararlaştırılabileceği düzenlenmiştir. Ancak sadece belli koşulların varlığı halinde getirilebilecek olan rekabet yasağı belli sınırlamalara tabidir. Bu yazımızda rekabet yasağının sınırları ve Yargıtay’ın konuyla ilgili yerleşik içtihatları incelenecektir.

I-) REKABET YASAĞI NEDİR

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin eski işvereniyle rekabet etmemesi için rekabet yasağı düzenlenebilir. Bu husus 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun m. 444 hükmünde “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

II-) REKABET YASAĞI NASIL DÜZENLENMELİDİR

A-) İŞÇİ BAKIMINDAN

TBK m.444/2. hükmünde rekabet yasağının hangi işçiler bakımından geçerli olabileceği düzenlemiştir. Bu madde uyarınca rekabet yasağının geçerli olabilmesi için;

  • İşçinin, müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânının olması,
  • Edinilen bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli zararına sebep olacak nitelikte olması,

şartlarının tümünün gerçekleşmesi gerekmektedir

B-) ŞEKİL BAKIMINDAN

Rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı yapılması gerekmektedir.

C-) YASAĞIN SINIRLANDIRILMASI BAKIMINDAN

Rekabet yasağının koşulları ve sınırları da kanunda açıkça belirtilmiştir. Rekabet yasağının sınırlandırılmasını düzenleyen TBK m.445 hükmünde;

“Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.”

şeklinde rekabet yasağının yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun sınırlamalar içermesi ve işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek şekilde olmaması gerektiği belirtilmiştir.

1-) YER BAKIMINDAN SINIRLANDIRMA

Yer bakımından sınırlandırma yapılırken işin yapılabileceği hiçbir yer bırakmayacak şekilde yapılan sınırlandırmalar yasaya uygun bir sınırlandırma olarak değerlendirilmemektedir. Örneğin deniz alanında çalışan bir işçinin rekabet sözleşmesine “Karadeniz, Ege ve Akdeniz bölgelerinde çalışamaz” yazılması halinde ülkenin yedi bölgesinin sadece üçünde yasaklama yapıldığı değil, sektörde çalışabileceği tüm bölgelerde yasaklama yapıldığı ve bu nedenle kanuna aykırı bir rekabet sözleşmesi olduğu tespit edilecektir.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 21.05.2019 tarihli 2017/4900 E. ve 2019/3973 K. sayılı kararında “…yer olarak Marmara ve Ege bölgeleri olarak sınırlama bulunduğu, davacı şirketin ambalaj sektöründe faaliyet gösteren bir firma olduğu, bu tür faaliyetlerin ticaretin ve nüfus yoğunluğunun en fazla illerde gerçekleştirilebileceği, süre ve yer ile iş niteliğinin somut olay dikkate alındığında davalının ekonomik özgürlüğünü sınırlayarak ekonomik durumunu önemli ölçüde sarsacağı ve hakkaniyete aykırı olacağından rekabet yasağına ilişkin taraflar arasındaki sözleşmenin geçerli olmayacağı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir…” şeklinde işçinin çalıştığı sektörde hangi illerde/bölgelerde çalışabileceği gözetilerek karar verdiği görülmektedir.

2-) SÜRE BAKIMINDAN

Rekabet yasağının en fazla iki yıl için yapılabileceği yasada düzenlenmiştir. Rekabet yasağına ilişkin sürenin sözleşmede iki yılı aşmayacak şekilde ve açıkça belirlenmiş olması gerekmektedir.

3-) İŞLERİN TÜRÜ BAKIMINDAN SINIRLANDIRMA

Rekabet yasağına ilişkin maddenin iş türü bakımından sınırlandırma içermesi; sınırlanan iş türlerinin, işçinin önceki işverenin işyeri ve/veya işletmesinde fiilen çalışmakta olduğu görev ve pozisyon esas alınarak belirlenmesi ve açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Bu bakımdan sınırlandırmanın ne kadar dar tutulması gerektiğini Alpagut, bankacılık sektöründe geçerli bir yasağın sadece işçinin işveren nezdindeki görev kapsamına işaret eden örneğin, kambiyo işlemleri dahilinde bağlayıcı olacağına ilişkin verdiği örnekle belirtmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.12.2009 tarihli 2009/26954 E. ve 2009/36971 K. sayılı kararında “… Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı ne[t] biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz, işçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili … bir sınırlama getirilmeldir. …”  şeklinde sınırlanan işlerin neler olduğunun net bir şekilde yazılması gerektiği belirtilmiştir.

III-) REKABET YASAĞINI İHLAL EDEN İŞÇİDEN NELER TALEP EDİLEBİLİR

A-) Rekabet yasağına aykırı davrandığı tespit edilen işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.

B-) Rekabet yasağı sözleşmesinde cezai şart belirlenmişse işçi bu cezai şartı ödeyerek rekabet yasağına aykırı davranışının doğurduğu borçtan kurtulabilir. Ancak işverenin cezai şartı aşan bir zararı varsa işçi cezai şartı aşan zararı gidermekle yükümlüdür.

C-) Yazılı olarak açıkça belirtilmiş olması halinde işveren işçinin rekabet yasağına aykırı davranışını sona erdirilmesini talep edebilir. Bu durumda mahkeme işverenin ihlal edilen menfaati ile işçinin davranışını gözeterek bir değerlendirme yaparak karar verir.

IV-) GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME NERESİDİR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.06.2021 tarihinde verdiği 2021/3076 E. ve 2021/9789 K. sayılı ilke kararı uyarınca rekabet yasağına ilişkin dosyalara bakmakta görevli olan mahkeme iş mahkemeleridir.

Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yere göre yetkili mahkemedir.

V-) REKABET YASAĞININ İHLALİ DAVASINDA İSPAT

İşçinin iş ilişkisiyle öğrendiği bilgilerin önemli bir zarara sebep olabileceğinin ya da işçinin bu bilgileri kullanarak eski işvereninin müşterilerini, işlerini başkasına yönlendirdiğinin, eski işvereninin önemli zararına sebep olduğunun ispat külfeti işverendedir.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 24.06.2019 tarihli 2018/3243 E. 2019/4748 K. sayılı kararında “…otel müşterilerinin kalacağı oteli otel çalışanlarının yönlendirmesiyle değil aldığı hizmet-fiyat performansından memnun kalıp kalmamasına göre belirleyeceği, bu nedenlerle davalının haksız rekabet oluşturacak eylemi nedeniyle davacının zarara uğradığı şeklinde varılan sonuçların hukuken geçerli ispat vasıtalarıyla kanıtlanmadığı gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun H.M.K.’nin 353(1)b-1 maddesi uyarınca esastan reddine karar verilmiştir…” şeklinde hüküm kurmuştur.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi’nin 28.01.2021 tarihli, 2019/47 E. ve 2021/81K. sayılı kararında“… Taşımacılık sektöründe fiyatların online ve ihale yöntemiyle belirlendiği hususu da dikkate alındığında, müşterilerin her zaman alternatif bilgileri araştıracakları açıktır. Taşıyıcının sorumlulukları gözetildiğinde, müşterinin malını en güvenli şekilde ve en ucuza taşıtmak istemesi, ticari hayata uygun bir davranıştır. Tedarikçi ve müşterilerin salt çalışanların yönlendirmesiyle firma tercihinde bulunmayacağı, sunulan hizmetin kalitesi, fiyat politikası gibi sair ekonomik nedenlerin de tercihte etkili olduğu gerçeği karşısında, asıl davada davalıların eylemlerinin haksız rekabet oluşturmadığı anlaşılmasına göre, asıl davanın tümden reddine karar verilmesi gerekirken kısmen kabulü doğru değildir…” şeklinde işçinin eyleminin bir zarara sebep olduğunun davacı işveren tarafından ispatlanması gerektiği belirtilmiştir.

VI-) REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ

Rekabet yasağı aşağıdaki hallerde sona erer:

  • İşverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının kalmaması,
  • İş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedilmesi,
  • İş sözleşmesinin işçi tarafından işverene yüklenebilen bir nedenle feshedilmesi,
  • İşçinin, rekabet yasağı sözleşmesindeki cezai şartı ödemesi,
  • Rekabet sözleşmesinin süresinin bitmesi,
  • Taraflardan birinin ölümü.

Rekabet yasağı sözleşmesiyle ilgili sorularınız için iletişim formunu doldurarak veya telefonla bize ulaşabilirsiniz.

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLMEK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR

/0 Yorum Var/in , /Yazan

Bazı şartları sağladığı takdirde işsiz kalan vatandaşlar işsizlik maaşı alabilmektedir. Bu maaşı İŞKUR ödemektedir. Peki işsizlik maaşı için vatandaşlar hangi şartları sağlamalıdır ? Bu yazımızda bu sorunun cevabını sizlerle paylaştık.

I-) İŞSİZLİK MAAŞI (ÖDENEĞİ) NEDİR ?

İşsizlik maaşı, sigortalı işsizlere yasada belirtilen şartları taşımaları halinde işsiz kaldıkları dönem için belirli süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşsiz kalan kimseye verilen bu maaş daha sonra devlet tarafından geri istenmemektedir.

II-) İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLMEK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR NELERDİR ?

A-) İlk olarak iş sözleşmesinin fesih edilmesi gerekiyor. Yani e-devlette halen işçi olarak kaydınız duruyor ise işsizlik maaşına başvuru yapamıyorsunuz. İşçi kendi isteği ve kusuru ile işten ayrılmışsa işsizlik maaşı alamaz. Ancak eğer işçi bakımından haklı fesih durumu varsa kendisi işten ayrılsa bile işsizlik maaşı alabilir. Çıkışı verilen işçiler çıkış tarihinden itibaren 1 ay içinde başvuru yapmalıdır.

B-) Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, yani son 4 aydır sigortalı olarak çalışılmış olmak gerekiyor.

C-) Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak da gerekiyor. Eğer son 3 yılda 600 gün sigortalı olarak çalıştıysanız  genellikle priminiz ödenmiş oluyor zaten işverence.

Şartları sağlayıp sağlamadığınızı İŞKUR’a müracaat ederek öğrenebilirsiniz. Eğer şartları sağlıyor iseniz yatırılan priminize göre 6 ay ile 8 ay arasında işsizlik maaşı alabilirsiniz. Mevcut dönemde işsizlik maaşı son dört aydaki maaşınızın ortalamasının  %40’ı oranında uygulanıyor. Yani asgari ücret alan bir işçi 6-8 ay boyunca her ay yaklaşık olarak 5 bin liralık bir işsizlik ödeneği alır. ( Bu miktar yaklaşık olarak hesaplanmıştır. İşsizlik maaşınız bu miktarın altında veya üstünde olabilir. )

Başvuru için fiziken İŞKUR’a gidebilir veya online olarak e-devlet üzerinden başvuru yapabilirsiniz. İşsizlik maaşı alanların Genel Sağlık Sigortası Primleri İŞKUR tarafından ödenir. Yani devletin sunduğu sağlık hizmetinden herhangi bir ücret ödemeden tıpkı sigortalı olarak çalışıyormuş gibi yararlanmaya devam edersiniz.

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

DİKE HUKUK
DANIŞMANLIK & ARABULUCULUK
TÜM HAKLARI SAKLIDIR ©

TAKİP EDİN: