Yazımızda, iş mahkemeleri içtihadında güncel gelişmeler 2026 yılında nelerdir sorusuna cevap arayarak,  iş mahkemelerinin önüne gelen uyuşmazlıkları etkileyen içtihadı birleştirme kararlarını, Yargıtay 9. ve 10. Hukuk Dairesi kararlarını ve bölge adliye mahkemesi kararlarını konu başlıkları altında inceliyoruz.

I. İŞ YARGILAMASINI ETKİLEYEN İÇTİHADI BİRLEŞTİRME KARARLARI

1. Kısmi Islah Yoluyla Yeni Talep Eklenemez (YİBBGK, 2021/8 E., 2026/1 K.)

1.1. Kararın Künyesi ve Uyuşmazlığın Konusu

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 08.05.2026 tarihli ve 2021/8 E., 2026/1 K. sayılı kararı, 30.06.2026 tarihli ve 33296 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır. 2026 yılında yayımlanan hukuk alanındaki tek içtihadı birleştirme kararı olarak tespit ettiğimiz bu karar, iş yargılaması bakımından da yılın en önemli gelişmesidir.

Kurulun önüne gelen soru şuydu: Dava dilekçesinde hiç ileri sürülmemiş bağımsız bir talep, yargılama sırasında kısmi ıslah yoluyla davaya eklenebilir mi? Bu konuda Yargıtay daireleri ile Hukuk Genel Kurulu arasında uzun süredir farklı kararlar bulunuyordu.

1.2. Kurulun Benimsediği Çözüm

Kurul, oy çokluğuyla, dava dilekçesinde yer almayan bağımsız bir talebin kısmi ıslahla davaya dâhil edilemeyeceğine karar vermiştir. Kısmi ıslah, mevcut talebin düzeltilmesine hizmet eder; yeni bir talep getirmek ise davanın kapsamını değiştirir ve taleple bağlılık ile iddianın genişletilmesi yasağı ilkeleriyle bağdaşmaz.

Bununla birlikte Kurul hak arama özgürlüğünü tamamen kapatmamıştır. HMK m. 180’deki koşullar bulunduğunda, davanın tamamen ıslahı yoluyla yeni talep ileri sürülebilir.

1.3. Kararın İşçilik Alacağı Davalarına Etkisi

Uygulamada en çok iş davalarında başvurulan bir yol bu kararla kapanmıştır. Örneğin yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı istenen bir davaya, bilirkişi raporundan sonra fazla çalışma veya yıllık izin ücreti kalemi kısmi ıslah dilekçesiyle artık eklenemeyecektir.

Bu nedenle dava dilekçesinde talep edilecek bütün alacak kalemlerinin, tutarı henüz belli olmasa bile en az bir miktarla gösterilmesi gerekir. Unutulan bir kalem için seçenek, giderleriyle birlikte tamamen ıslah ya da ayrı bir davadır. Ayrı dava açılacaksa zorunlu arabuluculuk ve zamanaşımı ayrıca değerlendirilmelidir.

İçtihadı birleştirme kararları derdest dosyalarda da uygulanır. Bu nedenle Temmuz 2026’dan önce kısmi ıslahla eklenmiş alacak kalemleri, istinaf ve temyiz aşamasında yeniden tartışma konusu olabilir. Kararın 12. Yargı Paketi ile getirilen yeni talep artırımı sistemiyle ilişkisini aşağıda III. başlıkta ayrıca ele alıyoruz.

2. Rekabet Yasağı Davalarında Görevli Mahkeme Asliye Ticaret Mahkemesidir (YİBBGK, 2023/1 E., 2025/3 K.)

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 13.06.2025 tarihli ve 2023/1 E., 2025/3 K. sayılı kararıyla, işçi ile işveren arasındaki sözleşme sonrası rekabet yasağı anlaşmalarından doğan davalarda asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğuna hükmetmiştir. Karar 12.09.2025 tarihli ve 33015 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.

Yargıtay hukuk dairelerinin çoğu TTK m. 4/1-c hükmüne öncelik tanıyarak asliye ticaret mahkemesini görevli sayarken, 9. Hukuk Dairesi İş Mahkemeleri Kanunu m. 5/1-a hükmüne dayanarak iş mahkemesini görevli kabul ediyordu. Kurul birinci görüşü benimsemiştir. Bu nedenle 2026 yılında rekabet yasağına aykırılıktan doğan cezai şart ve tazminat davalarının asliye ticaret mahkemesinde açılması gerekir.

II. 12. YARGI PAKETİ İLE İŞ DAVALARINDA DEĞİŞEN USUL KURALLARI

31.07.2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7589 sayılı Kanun, içtihat değişikliği olmasa da 2026 yılında iş mahkemelerindeki uygulamayı en çok etkileyen düzenlemedir. Aşağıda yalnızca iş davalarını ilgilendiren değişikliklere yer veriyoruz.

1. Belirsiz Alacak Davası Kaldırıldı

Kanunun 19. maddesiyle HMK’nın belirsiz alacak davasını düzenleyen 107. maddesi 31.07.2026 tarihinden itibaren yürürlükten kaldırılmıştır. İşçilik alacağı davaları yıllardır büyük ölçüde bu yolla açıldığından, değişiklik iş yargılamasında köklü bir dönüşüm anlamına gelir.

Geçiş hükmüne göre 31.07.2026’dan önce açılmış belirsiz alacak davaları, mülga 107. madde hükümlerine göre görülmeye devam eder. Bu tarihten sonra açılacak işçilik alacağı davalarında ise kısmi dava yoluna gidilmesi gerekir.

2. Kısmi Davada Bir Defaya Mahsus Talep Artırımı

Kanunun 20. maddesiyle HMK m. 109’a eklenen dördüncü fıkra, kısmi davada talep konusunun aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikat sona erinceye kadar artırılabilmesine imkân tanımıştır. Artırılan kısım bakımından zamanaşımı da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Anayasa Mahkemesi, HMK m. 109’a yönelik iptal istemini 16.04.2026 tarihli ve 2025/231 E., 2026/82 K. sayılı kararıyla reddetmiştir.

Uygulamada artırımın zamanlaması belirleyici hâle gelmiştir. İlk bilirkişi raporundaki rakamla hemen artırım yapmak, itirazlar üzerine alınacak ek raporda tutar yükseldiğinde ikinci bir artırım imkânı bırakmaz. Ayrıntılı hesap örnekleri için işçilik alacaklarının hesaplanmasına ilişkin yazımıza bakılabilir.

3. Kısmi Islah Kararı ile Yeni Sistemin Birlikte Değerlendirilmesi

HMK m. 109/4’teki artırım imkânı, dava dilekçesinde zaten yer alan talebin miktarını artırmaya yöneliktir. Kanaatimizce bu hüküm, dava dilekçesinde hiç bulunmayan yeni bir alacak kalemini davaya ekleme imkânı vermez. Bu konuda YİBBGK’nın 08.05.2026 tarihli kararı bağlayıcılığını korumaktadır.

İki düzenleme birlikte değerlendirildiğinde, 31.07.2026 sonrasında açılan bir işçilik alacağı davasında bütün kalemlerin dava dilekçesinde ayrı ayrı ve en az bir tutarla gösterilmesi, her kalem için tek seferlik artırımın da doğru anda kullanılması gerekir.

4. Kanuni Faiz ve Kanun Yollarına İlişkin Değişiklikler

7589 sayılı Kanun’un 10. maddesiyle 3095 sayılı Kanun’un 1. maddesi değiştirilmiş ve kanuni faiz, Merkez Bankası kısa vadeli reeskont oranının yüzde sekseni olarak belirlenmiştir. Faiz değişikliğine ilişkin yazımızda da belirttiğimiz üzere bu oran 2026 yılı için yüzde 31’dir. İhbar tazminatı gibi kanuni faize tabi işçilik alacaklarında bu değişiklik doğrudan hesaba yansır. Kıdem tazminatı ve ücret alacaklarında ise en yüksek mevduat faizi uygulaması devam etmektedir.

Kanun yolları bakımından iki değişiklik öne çıkmaktadır. İstinaf başvurusu kabul edilerek esas hakkında yeniden verilen kararlar, parasal sınırı aşıyorsa temyiz edilebilecektir. Buna karşılık ilk derece kararı ile bölge adliye mahkemesi kararı arasındaki fark yalnızca vekâlet ücreti veya yargılama giderinden ibaretse temyiz yolu kapalıdır.

Kanun ayrıca çalışma gücünün kaybından ve destekten yoksun kalmadan doğan zararların hesap yöntemini ve faizin başlangıcını yeniden düzenlemiştir. Bu değişiklik, iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davalarında hesap raporlarının yeni kurallara göre hazırlanmasını gerektirmektedir.

III. FESİH VE KIDEM TAZMİNATINA İLİŞKİN GÜNCEL YARGITAY KARARLARI

2026 kararlarında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesih sebebinin hukuka uygun delillerle ve somut biçimde ispatlanmasını aramaya devam etmiş; kıdem tazminatının hesabında ise işçinin fiilen elde ettiği bütün menfaatleri dikkate almıştır.

1. Fazla Çalışma Onayını Geri Alan İşçinin Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.02.2026 tarihli ve 2026/692 E., 2026/1453 K. sayılı kararına konu olayda işçi, iş sözleşmesiyle verdiği fazla çalışma onayını dilekçeyle geri almış, işveren de “görevi yapmamakta ısrar” gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmiştir.

İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m. 9/2 uyarınca işçinin onayını otuz gün önceden yazılı bildirimle geri alabileceğini vurgulamıştır. Geri almanın işverenin kabulüne bağlı olmadığı, yalnızca onayın geri alınmasının haklı fesih sebebi sayılamayacağı belirtilmiştir. Görevi yapmamakta ısrar için ise işçiye görevin açıkça hatırlatılması ve makul bir süre tanınması gerekir. Yargıtay bu kararı oy birliğiyle onamıştır.

2. WhatsApp Yazışmalarına Dayanılarak Yapılan Fesih

Nisan 2026’da basına yansıyan bir kararda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçiye tahsis edilen telefondaki özel WhatsApp yazışmalarını inceleyerek sözleşmeyi fesheden işverenin işlemini hukuka aykırı bulmuştur. Telefonun, işçiye kişisel verilerini silme imkânı tanınmadan geri alındığı anlaşılmış ve özel hayatın ihlali nedeniyle manevi tazminata hükmeden karar onanmıştır. Kararın künyesi kamuya açık kaynaklarda yer almamaktadır.

Daire daha önce de işçiler arasındaki WhatsApp yazışmalarını kişisel veri saymış ve nasıl elde edildiği belirsiz yazışmalara dayanan feshi haksız bulmuştu (Yargıtay 9. HD, 10.01.2019, 2018/10718 E., 2019/559 K.). 2026 kararı bu yaklaşımı şirket cihazlarına da taşımaktadır. İşverenler bakımından cihaz kullanım politikası, aydınlatma metni ve ölçülü denetim, feshin geçerliliğini doğrudan etkileyen unsurlar hâline gelmiştir.

3. Değişken Primler Kıdem Tazminatına Esas Ücrete Dâhil midir?

Ağustos 2026’da bir başka kararda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, satış hedefine bağlı ve tutarı her ay değişen primlerin kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete eklenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Bölge adliye mahkemesi bu primleri süreklilik taşımadıkları gerekçesiyle hesap dışında bırakmıştı.

Daireye göre primin her ay aynı tutarda ödenmemesi veya yalnızca hedefin tutturulduğu aylarda doğması, bu ödemelerin hesaba katılmamasını haklı kılmaz. Giydirilmiş ücret belirlenirken son bir yılda ödenen primlerin aylık ortalaması ücrete eklenmelidir. Kararda yemek, yol, özel sağlık sigortası ve hayat sigortası gibi para ile ölçülebilen menfaatlerin de giydirilmiş ücrete dâhil olduğu hatırlatılmıştır.

Hatırlatmak gerekirse, kıdem tazminatı tavanı 01.01.2026–30.06.2026 dönemi için 64.948,77 TL, 01.07.2026–31.12.2026 dönemi için 73.729,87 TL’dir.

IV. İŞE İADE DAVALARINDA GÜNCEL DURUM

1. İşe İade Davalarında Son Söz Neden Bölge Adliye Mahkemelerindedir?

2026 yılında işe iade alanında Yargıtay düzeyinde yeni bir ilke kararı tespit edemedik. Bunun nedeni yapısaldır: İş Kanunu m. 20/3 uyarınca işe iade davasında istinaf başvurusu üzerine bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir. Bu nedenle güncel işe iade içtihadı ağırlıkla bölge adliye mahkemelerinin hukuk dairelerinde oluşmaktadır.

Yargıtay ise konuya feshe bağlı alacak davaları ve arabuluculuk uyuşmazlıkları üzerinden dolaylı olarak dokunmaktadır. Yukarıda incelediğimiz fazla çalışma onayına ilişkin karar, geçerli fesih denetiminde de yol gösterici niteliktedir. Onayını usulüne uygun biçimde geri alan işçinin fazla çalışmayı reddetmesi, kural olarak ne haklı ne de geçerli fesih sebebidir.

Bölgeler arası içtihat farklılıklarını gidermenin başlıca yolları, kesin nitelikteki bölge adliye mahkemesi kararları arasındaki aykırılığın 5235 sayılı Kanun m. 35 uyarınca Yargıtay’a götürülmesi ve kanun yararına bozmadır. Uygulamada ise dosyanın görüleceği bölge adliye mahkemesi dairesinin güncel kararlarının izlenmesi önem kazanmıştır.

2. 2026 Yılından Örnek Bölge Adliye Mahkemesi Kararları

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi, 22.01.2026 tarihli ve 2025/1494 E., 2026/1 K. sayılı kararında, yazılı fesih bildiriminde açık ve kesin fesih sebebinin gösterilmemesinin feshi geçersiz kılacağını belirtmiştir. Daire bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yerleşik kararlarına dayanmıştır.

Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi ise 29.01.2026 tarihli ve 2025/2868 E., 2026/165 K. sayılı kararında, mesaiye kalmayı reddettiği ileri sürülen bir mühendisin iş sözleşmesinin feshinde ölçülülük ilkesini uygulamış ve feshin geçersizliğine hükmetmiştir.

V. İHTİYARİ ARABULUCULUK TUTANAĞININ İPTALİ DAVASI

1. Olay ve Yargılama Süreci

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.01.2026 tarihli ve 2025/9628 E., 2026/87 K. sayılı kararına konu olayda, yaklaşık on altı yıllık kıdemi bulunan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş ve aynı gün işyerinde başlayan arabuluculuk görüşmesi bir saat içinde anlaşmayla sonuçlanmıştır. İşçi, baskı ve yönlendirme altında imza verdiğini ileri sürerek anlaşma tutanağının iptalini ve işe iadesini talep etmiştir.

İlk derece mahkemesi, görüşmeler başladığında taraflar arasında henüz feshe ilişkin bir uyuşmazlık bulunmadığı gerekçesiyle tutanağı geçerli bir arabuluculuk anlaşma belgesi saymamış ve iptaline karar vermiştir. Bölge adliye mahkemesi bu kararı yerinde bulmuştur.

2. Yargıtay’ın Değerlendirmesi

Daire oy çokluğuyla kararı bozmuştur. Gerekçeye göre arabuluculuk anlaşma belgesi borçlar hukuku anlamında bir sözleşmedir ve geçersizliği 6325 sayılı Kanun m. 18/5 çerçevesinde ileri sürülebilir. Arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı, usulsüz yapıldığı veya irade fesadı bulunduğu iddialarında ispat yükü davacı işçidedir.

Somut olayda davacı tanıklarının beyanları duyuma dayalı bulunmuş, irade fesadı ispatlanamamıştır. Açılış tutanağı, anlaşma tutanağı ve son tutanaktan işçinin arabuluculuğun esasları ve sonuçları hakkında bilgilendirildiği anlaşılmıştır.

3. Karşı Oy Gerekçesi

Karşı oyda, görüşmenin fesih günü ve işyerinde yapılmasının, öncesinde somut bir uyuşmazlığın ortaya konulmamasının ve sürecin bir saatte bitmesinin usulüne uygun bir müzakereyle bağdaşmadığı belirtilmiştir. Karşı oya göre arabuluculuk, uyuşmazlığı çözmek dışında, işçinin ileride dava açma imkânını ortadan kaldırmak amacıyla kullanılamaz. Karşı oy, Anayasa Mahkemesinin arabuluculukta tarafların eşitliğine ilişkin değerlendirmelerine de dayanmıştır.

4. Kararın Uygulamaya Etkisi

Çoğunluk görüşü, uygulamada sık görülen “fesih ve aynı gün arabuluculuk” yöntemini büyük ölçüde güvenceye almaktadır. İşçi vekilleri açısından iptal davasında görüşmenin yeri ve süresi, ödenen tutarın yasal alacaklara oranı ve bağımsız tanık gibi somut delillerin toplanması belirleyici hâle gelmiştir. Kararın oy çokluğuyla verilmiş olması, konunun ilerleyen dönemde Hukuk Genel Kurulu veya içtihadı birleştirme gündemine gelebileceğine işaret etmektedir.

VI. ÖNCEKİ YILLARDAN GÜNÜMÜZE ETKİSİ SÜREN DEĞİŞİKLİKLER

2026 içtihadı, 2017’den bu yana süren kurumsal ve usulî dönüşümün üzerine kurulmuştur. Aşağıdaki gelişmeler, bugün iş mahkemelerinde verilen kararların zeminini oluşturmaya devam etmektedir.

1. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (2017)

25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanun, 01.01.2018’den itibaren işçilik alacakları ve işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmayı dava şartı hâline getirmiş, kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti için beş yıllık zamanaşımı öngörmüş ve işe iade davalarında bölge adliye mahkemesi kararlarını kesin kılmıştır. Kıdem ve ihbar tazminatında bu tarihten önceki fesihler için on yıllık süre uygulaması devam etmektedir.

2. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin Kapatılması (2020)

2020 yılında 22. Hukuk Dairesi kapatılmış ve iş davaları 9. Hukuk Dairesinde toplanmıştır. Daire, birleşmenin ardından bazı konuları yeniden değerlendirmektedir. Yıllık izin ücretinde zamanaşımına ilişkin 2026 tarihli görüş değişikliği, kararın kendisinde de belirtildiği üzere bu sürecin sonucudur.

3. Belirsiz Alacak Davasına İlişkin Anayasa Mahkemesi Kararı (2023)

Anayasa Mahkemesi, 08.06.2023 tarihli ve 2019/17969 başvuru numaralı kararında, işçilik alacağı için açılan belirsiz alacak davasının alacak belirlenebilir olduğu gerekçesiyle dava şartı yokluğundan reddedilmesini mahkemeye erişim hakkının ihlali saymıştır. Karar 06.10.2023 tarihli ve 32331 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır. Bu tartışma, 7589 sayılı Kanun ile HMK m. 107’nin kaldırılmasıyla 31.07.2026 sonrası açılan davalar bakımından farklı bir zemine taşınmıştır.

4. Hatalı Gösterilen Kanun Yolu Süresi (YİBBGK, 2021/5 E., 2023/2 K.)

YİBBGK, 28.04.2023 tarihli kararıyla, hükümde kanun yolu süresinin hatalı olarak uzun gösterilmesi hâlinde, bu süre içinde yapılan başvurunun incelenmesi gerektiğine karar vermiştir. Karar 14.09.2023 tarihli ve 32309 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır ve mahkeme hatası nedeniyle istinaf veya temyiz hakkının kaybedilmesini önlemektedir.

5. Bozmadan Sonra Islah Yapılamaması (YİBBGK, 2016)

YİBBGK’nın 2016 tarihli kararıyla kabul edilen bozmadan sonra ıslah yapılamayacağı kuralı da yürürlüktedir. Bu kural, 2026 tarihli kısmi ıslah kararı ve HMK m. 109/4’teki tek seferlik artırım imkânıyla birlikte değerlendirildiğinde, iş davalarında talep sonucunu sonradan genişletme imkânı önemli ölçüde daralmıştır.

6. Manevi Tazminat Davalarında Yargılama Giderleri (AYM, 2025)

Anayasa Mahkemesi 2025 yılında, HMK m. 326’daki haklılık oranına göre gider paylaştırma kuralını manevi tazminat davaları yönünden iptal etmiştir. Karar, iş kazası ve mobbing nedeniyle açılan manevi tazminat davalarında kısmi kabul hâlinde işçi aleyhine doğan gider ve vekâlet ücreti riskini azaltmaktadır.

VII. SIKÇA SORULAN SORULAR

1. 2026 Yılında İş Hukukuna İlişkin Hangi İçtihadı Birleştirme Kararı Verildi?

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 08.05.2026 tarihli ve 2021/8 E., 2026/1 K. sayılı kararı, dava dilekçesinde yer almayan bağımsız bir talebin kısmi ıslah yoluyla davaya eklenemeyeceğini kabul etmiştir. Karar 30.06.2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanmıştır ve işçilik alacağı davalarını doğrudan etkilemektedir.

2. Belirsiz Alacak Davası Hâlâ Açılabilir mi?

Hayır. 7589 sayılı Kanun ile HMK m. 107 31.07.2026 tarihinden itibaren yürürlükten kaldırılmıştır. Bu tarihten önce açılmış belirsiz alacak davaları eski hükümlere göre görülmeye devam eder. Yeni davalarda kısmi dava açılmalı ve HMK m. 109/4 uyarınca bir defaya mahsus talep artırımı yapılmalıdır.

3. Kullanılmayan Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı Kaç Yıldır?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026 yılında benimsediği görüşe göre yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler. Daire, 2012–2017 arası dönem için daha önce uyguladığı on yıllık süreden dönmüştür.

4. Satış Primleri Kıdem Tazminatı Hesabına Katılır mı?

Evet. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tutarı aydan aya değişen satış primlerinin de giydirilmiş ücrete eklenmesi gerektiğini kabul etmiştir. Hesapta son bir yılda ödenen primlerin aylık ortalaması esas alınır.

5. Arabuluculukta İmzalanan Anlaşma Sonradan İptal Edilebilir mi?

İptal davası açılabilir, ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026 tarihli kararına göre irade fesadını veya arabuluculuğun usulsüz yürütüldüğünü ispat yükü işçidedir. Duyuma dayalı tanık beyanları yeterli görülmemektedir.

6. Rekabet Yasağı Davası Hangi Mahkemede Açılır?

YİBBGK’nın 13.06.2025 tarihli kararına göre işçi ile işveren arasındaki sözleşme sonrası rekabet yasağından doğan davalarda görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir.

2026 yılı, iş yargılamasında usul kurallarının davanın sonucunu belirlemede esas kadar ağırlık kazandığı bir yıl olmuştur. Kısmi ıslaha ilişkin içtihadı birleştirme kararı, belirsiz alacak davasının kaldırılması, yıllık izin ücretinde beş yıllık zamanaşımına dönüş ve arabuluculuk tutanaklarına tanınan güçlü bağlayıcılık birlikte düşünüldüğünde, işçilik alacaklarının önemli bir kısmının daha dava dilekçesi aşamasında kazanıldığı ya da kaybedildiği görülmektedir.

Esasa ilişkin kararlarda ise işçiyi koruyan çizgi sürmektedir. Değişken primlerin giydirilmiş ücrete katılması, fazla çalışma onayının geri alınabilmesi, özel yazışmaların korunması ve geçici iş göremezlik dönemindeki kazanç kaybının tazmini bu yöndeki örneklerdir. Buna karşılık iş kazası kavramı ve illiyet bağı daha sıkı denetlenmektedir.

Uygulama bakımından, dava dilekçesinde bütün alacak kalemlerinin en az bir tutarla gösterilmesi, kısmi davadaki tek seferlik artırımın bilirkişi süreci tamamlanmadan kullanılmaması ve zamanaşımı def’inin cevap süresinde ileri sürülmesi gerekir. İşe iade uyuşmazlıklarında ise içtihadın bölge adliye mahkemelerinde oluştuğu unutulmamalıdır. Arabuluculuk kararındaki karşı oy ve iş kazasında illiyet bağına ilişkin tartışmalı bozma kararı, bu iki konunun yakın dönemde Hukuk Genel Kurulu veya içtihadı birleştirme gündemine gelebileceğini düşündürmektedir.

Yargıtay kararlarının tam metinlerine Yargıtay Karar Arama sisteminden esas ve karar numaralarıyla ulaşılabilir.

İş Hukuku hakkında diğer yazılarımıza buradan ulaşabilirsiniz.

NOT: Bu yazımız bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayınıza ilişkin işlem yapmadan önce mutlaka hukuki destek alınız. İzinsiz paylaşılması hâlinde hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

İŞ MAHKEMELERİ İÇTİHADINDA GÜNCEL GELİŞMELER (2026) yazısı ilk önce Dike Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

I. İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVASI NEDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ile 21. maddeleri arasında düzenlenen iş güvencesi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından ancak geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilmesini öngörür. İşveren, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini feshederken bu feshin işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmek zorundadır.

İşe iade davası bir tespit ve eda davasıdır. Mahkeme feshin geçersizliğini tespit eder, işçinin işe iadesine karar verir ve işçi işe başlatılmazsa ödenecek işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini de hükümde belirler.

II. İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

İşe iade davası açılabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte bulunması gerekir.

1. İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalışması

İş güvencesi hükümleri, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanır (İş Kanunu m. 18/1). İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısının fesih tarihine göre hesaplanması gerekir.

Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu durumlarda, alt işverenin işçisi gibi gösterilen işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve otuz işçi sayısı asıl işverenin işçileri üzerinden belirlenir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 27.01.2016 tarihli, 2015/35971 E., 2016/1473 K. sayılı kararı bu yöndedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/247 E., 2009/37746 K. sayılı kararında da, davacının asıl işi yapan şirketin işçisi sayılması gerektiği durumda otuz işçi sayısının o şirketin aynı işkolunda çalışan işçileriyle hesaplanması gerektiği belirtilmiştir. Muvazaa bulunmayan, hukuka uygun bir alt işverenlik ilişkisinde ise alt işverenin işçileri asıl işverenin işçi sayısına dahil edilmez. Bu işçiler bakımından otuz işçi şartı, kendi işverenleri olan alt işverenin aynı işkolundaki işçi sayısına göre değerlendirilir.

2. En Az Altı Aylık Kıdem

İşçinin aynı işverene ait işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. Kıdemin hesabında, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Deneme süresi de kıdeme dahildir; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.12.2004 tarihli kararında, deneme süreli sözleşmeyle geçen sürenin işe ilk başlama tarihinden itibaren kıdeme ekleneceği belirtilmiştir. Yeraltı işlerinde çalışan işçiler için kıdem şartı aranmaz.

3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İş güvencesi kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli sözleşme, sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinden işe iade davasına konu olmaz. Ancak belirli süreli sözleşmenin esaslı bir sebep bulunmaksızın birden fazla üst üste yapılması hâlinde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır (İş Kanunu m. 11/2). Belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan işverence feshedilmesi de, işçiye işe iade değil, kalan süreye ilişkin tazminat hakkı verir.

4. İşçinin İşveren Vekili Olmaması

İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamaz (İş Kanunu m. 18/son). Uygulamada “müdür” unvanı taşıyan her işçi bu kapsamda değerlendirilmez. Belirleyici olan unvan değil, işçinin işyerinin bütününü yönetip yönetmediği ve işe alma ve çıkarma yetkisini birlikte kullanıp kullanmadığıdır. İki yetkiden yalnızca birine sahip olan işçi iş güvencesinden yararlanır.

5. Feshin İşverence Yapılmış Olması

İşe iade davası yalnızca işverenin feshine karşı açılabilir. İşçinin istifası, emeklilik nedeniyle ayrılması veya karşılıklı anlaşmayla (ikale) sona eren sözleşmelerde işe iade davası açılamaz. Ancak işçiye baskı yapılarak istifa dilekçesi imzalatıldığı veya ikale sözleşmesinin irade sakatlığı altında yapıldığı ispatlanırsa, bu durum işveren feshi olarak değerlendirilebilir.

III. FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANMASI

1. Geçerli Sebepler

İş Kanunu m. 18 uyarınca geçerli fesih sebepleri üç gruba ayrılır.

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler: Benzer işi yapan işçilere göre düşük performans gösterme, sık sık hastalanma, işe yatkın olmama gibi durumlar bu kapsamdadır. Performansa dayalı fesihte, performans ölçütlerinin objektif, önceden belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Performans düşüklüğü soyut beyanlarla değil, değerlendirme formları, uyarı yazıları ve karşılaştırmalı verilerle ispatlanmalıdır.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler: İşe geç gelme, işi aksatma, amirlerine veya iş arkadaşlarına karşı uygunsuz davranma gibi, İş Kanunu m. 25/II’deki haklı fesih ağırlığına ulaşmayan davranışlar bu gruptadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, yeni teknolojilerin uygulanması, işyerinin daraltılması veya bazı bölümlerin kapatılması gibi işletmesel kararlar bu kapsamdadır.

2. İşletmesel Kararların Denetimi

İşletmesel karara dayanan fesihlerde mahkeme, işverenin kararının yerinde olup olmadığını denetleyemez; ancak kararın keyfi olup olmadığını, tutarlı uygulanıp uygulanmadığını ve feshin kaçınılmaz olup olmadığını denetler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2025 tarihli, 2024/14265 E., 2025/1325 K. sayılı kararında bu denetim üç aşamada açıklanmıştır. Keyfilik denetiminde işverenin işletmesel kararı alırken dürüst davranıp davranmadığına bakılır ve keyfiliği işçi ispat eder. Tutarlılık denetiminde işverenin kararı sürekli ve kalıcı biçimde uygulayıp uygulamadığı incelenir. Ölçülülük denetiminde ise feshin kaçınılmaz olup olmadığı araştırılır. İşveren istihdam fazlası doğduğunu ve feshin son çare olduğunu ispatla yükümlüdür.

Uygulamada tutarlılık denetimi en sık bozma sebebidir. Kadro daralması gerekçesiyle işçi çıkaran işverenin, fesihten kısa süre sonra aynı pozisyona yeni işçi alması, feshin tutarsız ve dolayısıyla geçersiz olduğunu gösterir.

3. Feshin Son Çare Olması İlkesi

Fesih, işveren için son çare olmalıdır. İşveren, feshe başvurmadan önce işçiyi başka bir bölümde veya pozisyonda çalıştırma, eğitim verme, çalışma saatlerini azaltma ya da uyarı gibi daha hafif önlemlere başvurma imkânlarını değerlendirmelidir. Bu imkânlar bulunduğu halde doğrudan feshe gidilmesi feshi geçersiz kılar.

Davranışa dayalı fesihlerde son çare ilkesi, ölçülülük ilkesiyle birlikte uygulanır. Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi’nin 29.01.2026 tarihli, 2025/2868 E., 2026/165 K. sayılı kararında, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/4548 E., 2019/14050 K. sayılı kararına atıfla, işverenin uyguladığı yaptırımın işçinin eylemiyle orantılı olması gerektiği belirtilmiş ve işçinin şirket kurucusuna gönderdiği bir e-postanın tek başına feshe gerekçe yapılması ölçülülük ilkesine aykırı bulunarak işe iadeye karar verilmiştir.

4. Geçerli Sebep Sayılmayan Hâller

İş Kanunu m. 18/3 uyarınca şu haller fesih için geçerli sebep oluşturmaz:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri sebepler,
• Kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu doğum öncesi ve sonrası sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu m. 25/I-b’de öngörülen bekleme süresi içinde geçici olarak işe devam edilmemesi.

IV. FESİH USULÜ

İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (İş Kanunu m. 19/1). Yazılı şekle uyulmaması veya sebebin belirsiz bırakılması tek başına feshi geçersiz kılar. İşveren, yargılama sırasında fesih bildiriminde göstermediği başka bir sebebe dayanamaz. Antalya Bölge Adliye Mahkemesi’nin yukarıda anılan kararında da, sonradan gönderilen belgelerin fesih anındaki yazılı bildirim eksikliğini gidermeyeceği vurgulanmıştır.

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle yapılan fesihlerde, işçiye yöneltilen iddialara karşı savunması alınmadan iş sözleşmesi feshedilemez (İş Kanunu m. 19/2). Savunma alınmadan yapılan fesih, fesih sebebi gerçek olsa bile usul yönünden geçersizdir. Savunma için işçiye makul bir süre verilmeli ve hangi iddialara karşı savunma istendiği somut olarak bildirilmelidir. İşçinin savunma vermekten kaçınması ise usul eksikliği sayılmaz; bu durum tutanakla belgelenmelidir. İş Kanunu m. 25/II’deki haklı nedenle derhal fesih hâllerinde savunma alınması zorunlu değildir; ancak haklı neden ispatlanamazsa mahkeme feshi geçerli nedenle fesih olarak değerlendirebilir ve bu durumda savunma alınmamış olması feshi geçersiz kılar.

V. ARABULUCULUK VE DAVA AÇMA SÜRELERİ

1. Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca işe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır (İş Kanunu m. 20/1). Bildirim süreli fesihlerde de bu süre, bildirim süresinin bitiminden değil, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlar.

2. Arabuluculukta Anlaşma

Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar işe iade konusunda anlaşırsa, anlaşma belgesinde işçinin işe başlatılacağı tarih, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların parasal miktarı ile işçi işe başlatılmazsa ödenecek işe başlatmama tazminatının miktarı açıkça belirtilmelidir (İş Kanunu m. 21/7). Taraflar işe başlatma yerine tazminat ödenmesi konusunda da anlaşabilir. Bu unsurları içermeyen bir anlaşma, işçinin haklarının tam olarak korunması bakımından eksik kalır.

3. Dava Açma Süresi

Arabuluculuk faaliyeti anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır (İş Kanunu m. 20/1). Bu süreler hak düşürücü niteliktedir ve mahkemece re’sen gözetilir. Süresinde dava açılmazsa fesih geçerli bir sebebe dayanmış sayılır; ancak işçi bu durumda da şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.

4. Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi görevlidir. 7036 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca dava, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir.

VI. YARGILAMA SÜRECİ VE İSPAT YÜKÜ

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir (İş Kanunu m. 20/2). İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını, örneğin gerçek sebebin sendika üyeliği olduğunu iddia ederse, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşe iade davası ivedilikle sonuçlandırılır. İlk derece mahkemesinin kararına karşı istinaf yoluna başvurulabilir; bölge adliye mahkemesinin vereceği karar kesindir (İş Kanunu m. 20/3). Bu nedenle işe iade davalarında Yargıtay’a temyiz yolu kapalıdır ve içtihat büyük ölçüde bölge adliye mahkemelerinin kararlarıyla şekillenmektedir.

VII. İŞE İADE KARARININ SONUÇLARI

1. İşçinin İşe Başlama Başvurusu

İşe iade kararı kesinleştikten sonra işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır (İş Kanunu m. 21/5). Bu süre içinde başvurmayan işçi bakımından fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca feshin hukuki sonuçlarıyla, yani şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatıyla sorumlu olur. Başvurunun noter ihtarnamesi gibi ispat edilebilir bir yolla yapılması önerilir.

İşçinin başvurusu samimi olmalıdır. Gerçekte işe dönme niyeti bulunmayan, yalnızca tazminat almak amacıyla başvuran ve işverenin ciddi davetine rağmen işe başlamayan işçi, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini talep edemez; bu durumda fesih geçerli sayılır. Aynı şekilde işverenin işe davetinin de ciddi olması gerekir; tazminat ödememek için yapılan, işçiyi eski işinden farklı veya ağırlaştırılmış koşullarda çalıştırmayı öngören bir davet, işe başlatma sayılmaz.

2. İşverenin İşe Başlatma Yükümlülüğü

İşveren, süresi içinde başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır (İş Kanunu m. 21/1). İşçi, fesihten önceki işine veya eşdeğer bir işe, fesihten sonra gerçekleşen ücret artışları da yansıtılarak döndürülmelidir.

İşveren işçiyi ciddi bir davetle işe başlatırsa, işe başlatmama tazminatı doğmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.04.2026 tarihli, 2025/9181 E., 2026/3183 K. sayılı kararında, işe iade kararının ardından işverenin ciddi daveti üzerine usulünce işe başlatılan işçinin işe başlatmama tazminatı isteyemeyeceği; işe başladıktan sonra gerçekleşen yeni bir feshe ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin ise bu yeni fesih olgusu üzerinden ayrıca incelenmesi gerektiği belirtilmiştir.

3. İşe Başlatmama Tazminatı

İşveren süresi içinde başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder (İş Kanunu m. 21/1). Tazminatın miktarını mahkeme, işçinin kıdemini, fesih sebebini ve somut olayın özelliklerini gözeterek belirler. Uygulamada kıdemi kısa olan işçiler için alt sınırdan, kıdemi uzun olan veya feshin açıkça kötü niyetli olduğu durumlarda daha yüksek miktarda tazminata hükmedilmektedir.

4. Boşta Geçen Süre Ücreti

Mahkeme ayrıca, işçinin dava sonuçlanıncaya kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verir (İş Kanunu m. 21/3). İşçi işe başlatılsa da başlatılmasa da boşta geçen süre ücretine hak kazanır. İşçi işe başlatılırsa, fesih sırasında kendisine peşin ödenen kıdem ve ihbar tazminatı bu alacaktan mahsup edilir.

Boşta geçen dört aylık süre, işçinin kıdem süresine de eklenir. İşçi işe başlatılmazsa, iş sözleşmesi işe başlatılmadığı tarihte feshedilmiş sayılır ve kıdem ve ihbar tazminatı bu tarih ile eklenen süre esas alınarak hesaplanır.

5. Kesinlik ve Emredici Nitelik

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine ilişkin hükümler mutlak emredicidir; sözleşmeyle veya toplu iş sözleşmesiyle değiştirilemez, aksi kararlaştırılan hükümler geçersizdir (İş Kanunu m. 21/5).

VIII. TAZMİNAT HESABI

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücrete çıplak ücretin yanında yemek, yol, düzenli prim ve ikramiye gibi süreklilik arz eden ödemeler de dahil edilir.

İşe başlatmama tazminatı = Giydirilmiş brüt aylık ücret × mahkemece belirlenen ay sayısı (4 ile 8 arası)
Boşta geçen süre ücreti = Giydirilmiş brüt aylık ücret × 4 + bu döneme ait diğer haklar

Örnek: Üç yıllık kıdemi bulunan ve giydirilmiş brüt ücreti aylık 60.000 TL olan bir işçinin sözleşmesi geçerli sebep olmaksızın feshedilmiş, mahkeme işe başlatmama tazminatını dört aylık ücret olarak belirlemiş olsun. İşçi süresinde başvurmuş, ancak işveren işçiyi işe başlatmamış olsun.

İşe başlatmama tazminatı: 60.000 × 4 = 240.000 TL brüt
Boşta geçen süre ücreti: 60.000 × 4 = 240.000 TL brüt (ve bu döneme isabet eden ikramiye gibi diğer haklar)

Bunlara ek olarak işçi, dört aylık boşta geçen sürenin eklenmesiyle bulunacak üç yıl dört aylık kıdem üzerinden kıdem tazminatına ve şartları varsa ihbar tazminatına hak kazanır. Fesih sırasında ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatı varsa, bunlar mahsup edilir.

IX. SENDİKAL NEDENLE FESİH VE SENDİKAL TAZMİNAT

İş sözleşmesinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle feshedildiği ispatlanırsa, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işçiye işe başlatmama tazminatının yanında, bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödenir. Sendikal tazminat talebinde otuz işçi ve altı aylık kıdem şartları aranmaz. Feshin sendikal nedene dayandığını ispat yükü işçidedir; ancak işçi, sendikal nedenin varlığını güçlü biçimde gösteren emareler ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer.

X. DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR

İşçi açısından en önemli husus sürelerdir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, son tutanaktan itibaren iki hafta içinde mahkemeye, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurulmalıdır. Bu sürelerden birinin kaçırılması işe iade hakkının kaybına yol açar.

İşveren açısından ise feshin yazılı yapılması, sebebin açık ve somut gösterilmesi, davranış ve verim sebepli fesihlerde savunma alınması ve işletmesel kararların belgelendirilmesi, olası bir işe iade davasının sonucunu belirler. Fesih sonrasında aynı pozisyona kısa süre içinde yeni işçi alınması, feshi tutarsız hâle getirdiğinden kaçınılması gereken bir uygulamadır.

İş hukuku alanında kaleme aldığımız diğer makalelere buradan ulaşabilirsiniz.

Yargıtay kararlarının tam metinlerine Yargıtay Karar Arama sisteminden esas ve karar numaralarıyla ulaşılabilir.

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

İŞE İADE DAVASI yazısı ilk önce Dike Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İş davalarında işçilik alacakları nasıl hesaplanır sorusu özellikle iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin ve ücret alacaklarının hesabında dikkate alınır. İşçilik alacakları hesaplama işlemi çoğu zaman dava açılırken kesin olarak yapılamaz; mahkeme hesabı bilirkişiye yaptırır ve karar büyük ölçüde bilirkişi raporunun doğruluğuna dayanır. Bu nedenle hem işçinin hem işverenin, alacakların hangi formülle ve hangi verilerle hesaplandığını bilmesi, raporu denetleyebilmesi bakımından büyük önem taşır.

II. HESAPLAMA DAYANAKLARI

1. Çıplak Ücret ve Giydirilmiş Ücret

Bütün işçilik alacaklarının hesabı ücretin doğru belirlenmesiyle başlar. Uygulamada iki ücret kavramı kullanılır.

Çıplak ücret, işçiye iş karşılığında ödenen temel ücrettir. Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır.

Giydirilmiş ücret ise çıplak ücrete, işçiye sürekli olarak sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunur. Yemek yardımı, yol ve servis bedeli, düzenli ödenen ikramiye ve primler, yakacak ve giyecek yardımı bu kapsamdadır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinin on üçüncü fıkrası, kıdem tazminatının hesabında ücrete ek olarak bu menfaatlerin de dikkate alınacağını öngörür. Kıdem ve ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve kötüniyet tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Yılda bir veya birkaç kez ödenen ikramiyeler, yıllık toplamın on ikiye bölünmesiyle aylık ücrete eklenir.

Arızi ödemeler, örneğin bir defalık ödül veya işin gereği olarak yapılan masraf karşılıkları giydirilmiş ücrete katılmaz. Yine de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin güncel uygulamasında, satış hedeflerine bağlı olup tutarı aydan aya değişen primlerin de süreklilik taşıdıkça giydirilmiş ücrete eklenmesi gerektiği, bunun için son bir yılda ödenen primlerin aylık ortalamasının alınacağı kabul edilmektedir.

2. Ücretin İspatı ve Emsal Ücret Araştırması

Ücretin miktarı tartışmalı değilse bordro ve banka kayıtları esas alınır. Uygulamada sıkça karşılaşılan durum, işçinin bordroda asgari ücretle gösterilip aradaki farkın elden ödenmesidir. Bu halde işçi gerçek ücretini tanık dahil her türlü delille ispat edebilir. Mahkeme, işçinin mesleği, kıdemi ve işin niteliği bakımından ilgili meslek odasından, sendikadan veya kamu kurumlarından emsal ücret araştırması yaparak tanık beyanlarını denetler. Emsal ücret araştırması yapılmadan yalnızca tanık anlatımına göre ücret belirlenmesi Yargıtay’ın sık bozma nedenlerindendir.

Geçmiş dönemlere ait ücret bilinmiyorsa bilirkişi, son ücretin o tarihteki asgari ücrete oranını bulur ve bu oranı geçmiş yılların asgari ücretlerine uygulayarak geriye doğru ücret tespiti yapar. Bu yöntem, ücret artışlarının asgari ücretteki artışlarla paralel olduğu varsayımına dayanır.

3. Hizmet Süresinin Tespiti

Hizmet süresi SGK hizmet dökümü, işe giriş ve çıkış bildirgeleri, işyeri kayıtları ve gerektiğinde tanık beyanlarıyla belirlenir. SGK kaydı ile fiili çalışma süresi arasında fark varsa, kayıt dışı dönem tanık ve diğer delillerle ispatlanabilir. Aynı işverene ait farklı dönem çalışmaları, önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmemişse ve önceki fesih kıdem tazminatına engel bir nedenle gerçekleşmemişse birleştirilerek hesaba katılır.

4. Brüt ve Net Ayrımı

Bilirkişi önce brüt alacağı hesaplar, ardından yasal kesintileri düşerek net tutarı gösterir. Kesintiler alacağın niteliğine göre değişir. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi (binde 7,59) kesilir. Gelir vergisi ve sigorta primi kesilmez. İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Ücret niteliğindeki fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücretlerinden ise SGK işçi payı (%14), işsizlik sigortası işçi payı (%1), gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Hüküm kurulurken alacağın brüt mü net mi olduğunun açıkça belirtilmesi gerekir, aksi halde hükmün  infazında tereddüt doğar.

III. İŞÇİLİK ALACAK HESAPLAMALARI

1. KIDEM TAZMİNATI HESABI NASIL YAPILIR?

1.1. Hak Kazanma Koşulları

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve sözleşmenin kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermesi gerekir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki feshi, işçinin 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine dayanan haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması, gerekli sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayarak SGK’dan alınan yazıyla ayrılma ve işçinin ölümü bu hallerdendir. İşçinin haklı bir neden olmadan istifası kıdem tazminatına hak kazandırmaz.

1.2. Hesap Formülü

Kıdem tazminatı, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarındadır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oranda ödeme yapılır.

Kıdem tazminatı = (Giydirilmiş brüt aylık ücret × tam yıl sayısı) + (Giydirilmiş brüt aylık ücret × artan ay ÷ 12) + (Giydirilmiş brüt aylık ücret ÷ 365 × artan gün)

Hesapta esas alınan ücret, fesih tarihindeki son ücrettir. Emeklilik nedeniyle ayrılıp aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçi bakımından ise ilk dönemin kıdem tazminatı emeklilik tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücretin ve ücrete eklenecek yardımların parasal değerinin emeklilik tarihine göre belirlenmesi gerektiğini birçok kararında vurgulamıştır.

1.3. Kıdem Tazminatı Tavanı

Bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı, en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesini aşamaz. Tavan, memur maaş katsayısına bağlı olarak Ocak ve Temmuz aylarında yeniden belirlenir. 1 Temmuz 2026 ile 31 Aralık 2026 arasında sona eren iş sözleşmeleri için tavan yaklaşık 73.729 TL’dir. İşçinin giydirilmiş ücreti tavanı aşıyorsa hesapta tavan esas alınır. Tavan kamu düzenine ilişkindir ve mahkemece re’sen gözetilir; uygulanacak tavan fesih tarihindeki tavandır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/909 E., 2021/6993 K. sayılı kararında, yabancı para üzerinden ücret alan işçinin kıdem tazminatının da fesih tarihindeki tavan gözetilerek belirlenmesi gerektiği açıklanmıştır.

1.4. Örnek Hesap

01.03.2019 tarihinde işe başlayan ve iş sözleşmesi 15.09.2026 tarihinde işverence haklı bir neden olmaksızın feshedilen bir işçiyi düşünelim. İşçinin son çıplak brüt ücreti 60.000 TL, aylık yemek yardımı 4.400 TL, yol yardımı 2.200 TL olsun. Giydirilmiş brüt ücret 66.600 TL’dir ve tavanın altında kaldığından hesapta bu tutar kullanılır. Hizmet süresi 7 yıl 6 ay 14 gündür.

7 yıl için: 66.600 × 7 = 466.200,00 TL
6 ay için: 66.600 × 6 ÷ 12 = 33.300,00 TL
14 gün için: 66.600 ÷ 365 × 14 = 2.554,52 TL
Toplam brüt kıdem tazminatı: 502.054,52 TL
Damga vergisi (binde 7,59): 3.810,59 TL
Net kıdem tazminatı: 498.243,93 TL

1.5. Faiz

Kıdem tazminatının geç ödenmesi halinde, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Bu faiz, kanuni faizden farklı ve çoğunlukla daha yüksektir. Dava dilekçesinde açıkça talep edilmesi gerekir.

2. İHBAR TAZMİNATI HESABI NASIL YAPILIR?

2.1. Bildirim Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde öngörülen sürelere uyarak karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır.

• Hizmet süresi altı aydan az ise iki hafta,
• altı ay ile bir buçuk yıl arasında ise dört hafta,
• bir buçuk yıl ile üç yıl arasında ise altı hafta,
• üç yıldan fazla ise sekiz haftadır.

Bu sürelere uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İhbar tazminatı yalnızca işçiye değil, bildirim süresine uymadan istifa eden işçiye karşı işverene de tanınmış bir haktır.

2.2. Hesap Formülü

İhbar tazminatı = Giydirilmiş brüt aylık ücret ÷ 30 × (bildirim süresi hafta sayısı × 7)

2.3. Örnek Hesap

Aşağıdaki örnekte hizmet süresi üç yıldan fazla hesap edildiği takdirde bildirim süresi sekiz hafta, yani 56 gündür.

Günlük giydirilmiş ücret: 66.600 ÷ 30 = 2.220 TL
Brüt ihbar tazminatı: 2.220 × 56 = 124.320 TL

Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilerek net tutar bulunur. Gelir vergisi, işçinin o yılki kümülatif vergi matrahına göre uygulanacak dilim dikkate alınarak hesaplanır.

3. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ HESABI NASIL YAPILIR?

3.1. Yasal Çerçeve

4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi uyarınca haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. 41. maddeye göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her bir saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Sözleşmeyle haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse, bu süre ile 45 saat arasındaki çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır ve yüzde yirmi beş zamlı ödenir. Günlük çalışma süresi on bir saati aşamaz ve yıllık fazla çalışma 270 saatle sınırlıdır. Ancak Yargıtay’ın kökleşmiş uygulamasına göre bu sınırın aşılması, aşan saatlerin ücretinin ödenmesine engel değildir. İşçi fiilen yaptığı bütün fazla çalışmanın karşılığını alır.

Hesapta işçinin kullandığı ara dinlenmeleri düşülür. 68. madde uyarınca dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenme verilir. Gece çalışmalarında 69. madde uyarınca günlük çalışma yedi buçuk saati aşamaz. Bu sınırın aşılması da fazla çalışma olarak değerlendirilir.

3.2. Hesap Formülü

Saat ücreti = Çıplak brüt aylık ücret ÷ 225
Zamlı saat ücreti = Saat ücreti × 1,5
Haftalık fazla çalışma = Haftalık fiili çalışma (ara dinlenmeler düşülerek) − 45 saat
Fazla çalışma ücreti = Zamlı saat ücreti × haftalık fazla çalışma × hesap dönemindeki hafta sayısı

Bilirkişi hesabı her ücret dönemi için ayrı yapar. Yıllık izin, rapor ve işçinin çalışmadığı diğer haftalar hesaptan çıkarılır. Bordroda fazla çalışma ödemesi görünen aylarda, ödenen tutar hesaplanan tutardan mahsup edilir.

3.3. Örnek Hesap

Çıplak brüt ücreti 60.000 TL olan işçinin haftada altı gün 08.00 ile 19.00 saatleri arasında çalıştığını ve bir saat ara dinlenme kullandığını varsayalım.

Günlük fiili çalışma: 11 − 1 = 10 saat
Haftalık fiili çalışma: 10 × 6 = 60 saat
Haftalık fazla çalışma: 60 − 45 = 15 saat
Saat ücreti: 60.000 ÷ 225 = 266,67 TL
Zamlı saat ücreti: 266,67 × 1,5 = 400 TL
Bir haftalık fazla çalışma ücreti: 400 × 15 = 6.000 TL

Fazla çalışma tanık beyanlarıyla ispatlanmışsa bu tutardan aşağıda açıklanan hakkaniyet indirimi yapılır.

3.4. İspat Kuralları

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bunu ispatla yükümlüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadına göre işçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delildir. İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku varsa, işçi ancak daha fazla çalıştığını yazılı delille ispat edebilir. Bordroya ihtirazi kayıt koyduysa bordroda görünenden fazla çalışmayı her türlü delille kanıtlayabilir. Bordroda fazla çalışma tahakkuku hiç bulunmuyorsa veya ilgili sütun sıfır gösterilmişse, imzalı olsa dahi bu bordro fazla çalışmanın yapılmadığını göstermez ve işçi tanıkla ispat yoluna gidebilir. Bordro imzalatılmadan, fazla çalışma tahakkuklarını da içerecek şekilde her ay değişen tutarlarda banka yoluyla ödeme yapılması durumunda ise işçinin itirazsız kabulü, kural olarak ödenenden fazla çalışma yapılmadığına karine sayılır.

İşyerine giriş ve çıkış kayıtları, puantaj, kamera görüntüleri, servis çizelgeleri ve e-posta kayıtları gibi belgeler fazla çalışmanın ispatında tanık beyanından daha güçlü delillerdir. Yargıtay, davalı işverene karşı dava açmış işçilerin tanıklığına ihtiyatla yaklaşılması ve yalnızca bu beyanlarla sonuca gidilmemesi gerektiğini de kararlarında vurgulamaktadır.

3.5. Hakkaniyet İndirimi

Fazla çalışma uzun bir dönem için ve tamamen tanık beyanlarına dayanılarak hesaplanmışsa, Yargıtay hesaplanan tutardan takdiri bir indirim yapılmasını aramaktadır. Gerekçe, bir işçinin yıllarca her gün aynı düzende fazla çalışma yapmasının hayatın olağan akışına uygun düşmemesi; hastalık, mazeret ve izin gibi nedenlerle çalışılmayan günlerin bulunmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.2008 tarihli, 2007/14643 E., 2008/6770 K. sayılı kararında, tamamen tanık beyanına dayanan hesapta indirim yapılmadan alacağın tamamının hüküm altına alınması bozma nedeni sayılmıştır.

İndirimin oranı kanunda belirlenmemiştir; uygulamada genellikle yüzde otuz oranında indirim yapılmaktadır. Ancak indirim oranı sınırsız değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.12.2018 tarihli, 2015/27058 E., 2018/23215 K. sayılı kararında, tanıkla ispatlanan fazla çalışma ve genel tatil alacaklarından yapılan yüzde elli oranındaki indirimin hakkın özünü etkileyecek ölçüde fahiş olduğu belirtilmiştir. Yazılı belgelerle ispatlanan fazla çalışmalardan ise hakkaniyet indirimi yapılmaz. Daire, 21.03.2011 tarihli, 2009/7608 E., 2011/7526 K. sayılı kararında indirimin aslında çalışma süresinden yapılan bir indirim olarak anlaşılması gerektiğini ifade etmiştir.

4. HAFTA TATİLİ ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?

4.1. Yasal Çerçeve

4857 sayılı Kanun’un 46. maddesine göre işçiye, tatil gününden önce yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme verilir. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz; yirmi dört saatten kısa kullandırılan hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. Hafta tatilinin pazar günü olması zorunlu değildir.

4.2. Hesap Formülü

Aylık ücretli işçinin aylık ücreti çalışılmayan hafta tatilinin karşılığını da içerdiğinden, hafta tatilinde çalışan işçiye ayrıca yüzde elli zamlı bir günlük ücret ödenir.

Günlük çıplak ücret = Çıplak brüt aylık ücret ÷ 30
Hafta tatili ücreti = Günlük çıplak ücret × 1,5 × çalışılan hafta tatili sayısı

4.3. Örnek Hesap

Çıplak brüt ücreti 60.000 TL olan işçinin günlük ücreti 2.000 TL’dir. Hafta tatilinde çalıştığı her gün için 2.000 × 1,5 = 3.000 TL hafta tatili ücreti alacağı doğar.

Hafta tatilinde yapılan çalışma, aynı zamanda haftalık 45 saati aşan bir çalışma ise aynı saatler hem hafta tatili hem fazla çalışma olarak iki kez ücretlendirilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin güncel kararlarında, hafta tatilinde yapılan çalışmanın hem hafta tatili ücreti hem de fazla çalışma hesabına katılması mükerrer ödeme olarak değerlendirilmiştir. Ayrıca mevsimlik farklılıklar gözetilmelidir. Yargıtay, yalnızca yaz aylarında haftada yedi gün çalışıldığının anlaşıldığı bir olayda yılın tamamı için hafta tatili ücreti hesaplanmasını bozma nedeni saymıştır. Tanıkla ispatlanan hafta tatili alacağından da fazla çalışmada olduğu gibi hakkaniyet indirimi yapılır.

5. ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?

5.1. Yasal Çerçeve

Ulusal bayram ve genel tatil günleri 2429 sayılı Kanun’da sayılmıştır. 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos ve 29 Ekim günleri ile 28 Ekim’in öğleden sonrası, Ramazan Bayramı’nın arife günü öğleden sonrası ve üç günü, Kurban Bayramı’nın arife günü öğleden sonrası ve dört günü bu kapsamdadır. Yılda toplam on beş buçuk gün eder.

4857 sayılı Kanun’un 47. maddesine göre işçi bu günlerde çalışmazsa ücreti tam ödenir. Tatil yapmayarak çalışırsa ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücret ödenir.

5.2. Hesap Formülü

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti = Günlük çıplak ücret × çalışılan tatil günü sayısı

5.3. Örnek Hesap

Günlük ücreti 2.000 TL olan ve bir yıl boyunca bütün bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçinin alacağı 2.000 × 15,5 = 31.000 TL’dir. Bilirkişi her yılın tatil günlerini takvime göre ayrı ayrı belirler ve işçinin o dönemdeki ücretini esas alır. Bu günlerden birinin hafta tatiline denk gelmesi hâlinde yalnızca bir tatil ücreti hesaplanır. Tanıkla ispatlanan genel tatil çalışmasından da hakkaniyet indirimi yapılmaktadır.

6. YILLIK İZİN ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?

6.1. İzin Süreleri

4857 sayılı Kanun’un 53. maddesine göre işyerinde en az bir yıl çalışmış işçiye;

• hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört gün,
• beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi gün,
• on beş yıl ve daha fazla olanlara yirmi altı gün ücretli izin verilir.
• On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilere verilecek izin yirmi günden az olamaz.

İzin süresine rastlayan hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

6.2. Hesap Formülü

59. madde uyarınca sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir.

Yıllık izin ücreti = Son günlük çıplak brüt ücret × kullanılmayan izin günü

6.3. Örnek Hesap

Yedi yıl altı ay çalışmış işçinin hak ettiği izin süresi, ilk beş hizmet yılı için 5 × 14 = 70 gün, altıncı ve yedinci yıllar için 2 × 20 = 40 gün olmak üzere toplam 110 gündür. Son yılın tamamlanmamış altı aylık kısmı izin hakkı doğurmaz. İşçi bu sürenin 40 gününü kullanmışsa, kalan 70 gün için alacağı 2.000 × 70 = 140.000 TL brüt olur.

Yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. İşveren bunu işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya izin belgeleriyle ispatlamalıdır. Yıllık izin ücretinde zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar. Bu nedenle işçinin yıllar önce hak ettiği izinler de sözleşmenin sonunda talep edilebilir.

7. ÜCRET ALACAĞI VE ÜCRET FARKI

Ödenmeyen ücret alacağı, ödenmeyen dönemin ücreti üzerinden hesaplanır. İşçinin gerçek ücretinin bordroda gösterilenden yüksek olduğu ispatlanırsa, aradaki fark geçmiş dönemler için ücret farkı alacağı olarak hesaplanır ve bu durumda fazla çalışma, tatil ve izin alacakları da gerçek ücret üzerinden yeniden hesaplanır. Ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir. Gününde ödenmeyen ücretler için 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesi uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

IV. İŞ GÜVENCESİNE BAĞLI ALACAKLAR VE KÖTÜNİYET TAZMİNATI

1. İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesi geçerli bir neden olmadan feshedilirse, işçi işe iade davası açabilir. Mahkeme işe iadeye karar verdiğinde, 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesi uyarınca işçi işe başlatılmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir. Bunun yanında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenir. İşçinin kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması şarttır. Bu tazminatlar giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.

2. Kötüniyet Tazminatı

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca işçiye bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bildirim süresine de uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenir. Yukarıdaki örnekte sekiz haftalık ihbar tazminatı 124.320 TL olduğundan kötüniyet tazminatı 124.320 × 3 = 372.960 TL olur. Fesih hakkının kötüye kullanıldığını ispat yükü işçidedir.

V. ZAMANAŞIMI, ARABULUCULUK VE FAİZ

1. Zamanaşımı

Kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile yıllık izin ücreti, 4857 sayılı Kanun’un ek 3. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir ve süre sözleşmenin sona erdiği tarihten işler. Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile ücret alacakları da Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir ancak bu alacaklarda süre her bir alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. Bu nedenle davalı işveren zamanaşımı def’inde bulunursa, bilirkişi bu alacakları dava veya arabuluculuk başvurusu tarihinden geriye doğru beş yıllık dönemle sınırlı olarak hesaplar. Zamanaşımı def’i ileri sürülmemişse mahkeme bunu re’sen gözetemez.

2. Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. İşe iade talebinde arabulucuya başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır.

3. Faiz

Kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi işletilir. Ücret ve ücret niteliğindeki alacaklarda, talep edilmesi hâlinde 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesi uyarınca en yüksek mevduat faizi uygulanır; Yargıtay, açık talebe rağmen bu alacaklara kanuni faiz uygulanmasını kanun yararına bozma konusu yapmıştır. İhbar ve kötüniyet tazminatı gibi diğer alacaklarda ise temerrüt tarihinden, temerrüt yoksa dava veya talep artırım tarihinden itibaren kanuni faiz istenir.

Kanuni faiz bakımından önemli bir değişiklik yapılmıştır. 31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7589 sayılı Kanun’un 10. maddesiyle 3095 sayılı Kanun’un 1. maddesi değiştirilmiştir.  Kanuni faiz, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası’nın önceki yılın 31 Aralık günü kısa vadeli kredi işlemlerinde uyguladığı reeskont oranının yüzde sekseni olarak belirlenmiştir. Reeskont oranı 30 Haziran’da önceki yılın sonuna göre beş puan veya daha fazla değişmişse, yılın ikinci yarısında 30 Haziran’daki oranın yüzde sekseni uygulanır. Faiz hesaplarında hangi dönem için hangi oranın uygulandığının raporda ayrıca gösterilmesi gerekir.

VI. BELİRSİZ ALACAK DAVASININ KALDIRILMASI VE YENİ DÖNEM

İşçilik alacakları davaları yıllardır büyük ölçüde belirsiz alacak davası olarak açılmaktaydı. Bu konudaki tartışmalar hem Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 22.02.2023 tarihli, 2021/916 E., 2023/108 K. sayılı kararına hem de Anayasa Mahkemesi’nin 08.06.2023 tarihli ve 2019/17969 başvuru numaralı kararına konu olmuştu. Anayasa Mahkemesi, işçilik alacağı için açılan belirsiz alacak davasının alacak belirlenebilir olduğu gerekçesiyle dava şartı yokluğundan reddedilmesini mahkemeye erişim hakkının ihlali saymıştı.

Bu tartışma 7589 sayılı Kanun ile farklı bir zemine taşınmıştır. Kanunun 19. maddesiyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun belirsiz alacak davasını düzenleyen 107. maddesi 31 Temmuz 2026 tarihinden itibaren yürürlükten kaldırılmıştır. Kanunun 20. maddesiyle HMK’nın 109. maddesine eklenen dördüncü fıkra ile kısmi davada, talep konusunun aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikat sona erinceye kadar artırılabilmesi imkanı getirilmiştir. Bu yolla artırılan kısım bakımından da zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Kısmi davaya ilişkin HMK 109. maddeye yönelik iptal istemi ise Anayasa Mahkemesi’nin 16.04.2026 tarihli, E.2025/231, K.2026/82 sayılı kararıyla reddedilmiştir.

Geçiş hükmüne göre 31 Temmuz 2026 tarihinden önce açılmış belirsiz alacak davaları, mülga 107. madde hükümlerine göre görülmeye devam eder. Bu tarihten sonra açılacak işçilik alacağı davalarında ise kısmi dava yoluna gidilmesi gerekir.

Uygulama bakımından en önemli sonuç ise talep artırımının yalnızca bir defa yapılabilmesidir. Bilirkişi raporuna yapılacak itirazlar ve alınabilecek ek rapor ihtimali hesaba katılmadan, ilk rapordaki rakamla hemen artırım yapılması telafisi güç kayıplara yol açabilir. Artırımın zamanlaması, raporun ve itirazların durumuna göre dikkatle belirlenmelidir. Faizin başlangıcı ise zamanaşımından ayrı bir meseledir. Artırılan kısım için faiz başlangıcı temerrüt kurallarına göre ayrıca değerlendirilir.

V. SONUÇ

İşçilik alacaklarının hesabı ücretin doğru tespiti, ispat kurallarının doğru uygulanması, zamanaşımı ve mahsup gibi pek çok değişkene bağlıdır. Bilirkişi raporundaki küçük bir hata, alacağın yarı yarıya azalmasına ya da işverenin hiç borçlu olmadığı bir tutarla sorumlu tutulmasına yol açabilir. Belirsiz alacak davasının kaldırılması ve kısmi davada tek seferlik talep artırımı sistemine geçilmesiyle birlikte, dava açılmadan önce yapılacak ön hesabın ve talep artırımının zamanlamasının önemi daha da artmıştır.

Yargıtay kararlarının tam metinlerine Yargıtay Karar Arama sisteminden esas ve karar numaralarıyla ulaşılabilir.

İş Hukuku hakkında diğer yazılarımıza buradan ulaşabilirsiniz.

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayınıza ilişkin işlem yapmadan önce mutlaka hukuki destek alınız. İzinsiz paylaşılması halinde hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

İŞÇİLİK ALACAKLARI NASIL HESAPLANIR ? yazısı ilk önce Dike Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

I-) İLGİLİ MEVZUAT

• 4857 sayılı İş Kanununun 7 nci ve 90 ıncı maddeleri,
• 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanunun 17-20 nci maddeleri,
• Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği
• Özel İstihdam Büroları Genelgesi
• Türkiye İş Kurumu tarafından 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanunun 20 nci maddesine ve 4857 sayılı İş Kanununun 108 inci maddesine İstinaden Uygulanacak İdari Para Cezaları Hakkında TebliğSöz konusu düzenlemelere İŞKUR kurumsal web sitesinin anasayfasının kurumsal bilgi/mevzuat sekmesinden veya http://km.corpus.com.tr/?kid=288438 linkinden ulaşılabilir.

II-) ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU BAŞVURU ŞARTLARI

Özel istihdam bürosu açmak için başvuru formu ile birlikte aşağıda sayılan belgeler İŞKUR il/hizmet müdürlüklerine ibraz edilir:

1) Yetkili kişilere ait T.C. kimlik numarası beyanı ve yabancı uyruklu kişiler için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı‘ndan alınan çalışma izin belgesinin örneği,

2) Yetkili kişilere ait en az lisans düzeyinde öğrenim belgesinin onaylı örneği, yurtdışı okullardan mezun olanlar için yeminli mütercimlerce Türkçe’ye tercüme edilmiş diploma örneği,

3) Yetkili kişilerin adına müflis veya konkordato ilan etmemiş olduğuna ilişkin ticaret mahkemeleri ile icra, iflas dairesinden/müdürlüğünden alınmış belge,

4) Yetkili kişilerin; 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile Devletin güvenliğine karşı suçlar, anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, göçmen kaçakçılığı ve insan ticareti, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkum olmamaları ve buna dair yazılı adli sicil beyanı,

5) Çalıştırılacak nitelikli personelin ilgili yönetmeliğin 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (i) bendinde sayılan koşulları taşıdığını gösterir belge veya onaylı örneği,

6) Özel istihdam bürolarının, münhasıran iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetinin yapılması için tahsis edilmiş, iş arayanla görüşme yapılabilecek şartlara uygun fiziki bir mekâna ve/veya internet sayfasına sahip olunduğuna ilişkin belge,

7) İş arayanlara, işe yerleştirmelere ve açık işlere ilişkin kayıtların ve istatistikî bilgilerin elektronik ortamda derlenmesine, kayıt ve muhafazasına ve elektronik iletişime uygun teknik donanıma sahip olunduğuna dair beyan,

8) Tacir sıfatı kazanmış olanlar için kuruluş ve değişikliklere ilişkin ticaret sicili gazeteleri ile kayıtlı oldukları ticaret veya sanayi odalarından alınmış faaliyet belgesi, tacir sıfatı taşımayan diğer tüzel kişiler için ise kurmuş oldukları iktisadi işletmenin iş ve işçi bulmaya aracılık yapacağını içerir hükmün yer aldığı ticaret sicil veya esnaf sicil kaydı ya da tüzük,

9) Vergi numarası.

Başvuruların kabul edilebilmesi için;

• Kurum alacağının bulunmaması,
• Kurumca belirlenen masraf karşılığının ödenmiş olması,
• Başvuru tarihinde brüt asgari ücret tutarının yirmi katına denk gelen miktarda teminat verilmesi,
gerekir.

Kurumca yapılan değerlendirme sonucunda belgelerinde eksiklik bulunmayanlardan; kat’i ve süresiz banka teminat mektubu ya da nakit teminat ile masraf karşılığı alındıktan sonra izin verilme işlemi tamamlanır.

Özel istihdam bürosu izni almak isteyenler, İŞKUR il/hizmet müdürlüklerine başvurarak Özel İstihdam Büroları Genelgesi’nin 2.4 üncü maddesinde ayrıntılı bir şekilde ifade edilen gerekli bilgi ve belgeleri ibraz edeceklerdir.

İl/Hizmet müdürlüklerince belgeler üzerinde ve işyerinde yapılan incelemelerde başvuru koşullarına uyanlar, il müdürlüklerince değerlendirilerek, uygun bulunanlara izin verilecektir.

Kurumca yapılan değerlendirmeler 30 gün içinde sonuçlandırılacaktır.

A-) Özel İstihdam Bürosu Temsilci Şartları

• Özel istihdam bürosu açmak isteyen tüzel kişiliğin kuruluş sözleşmesinin yer aldığı Ticaret Sicili Gazetesinde, kuruluş sözleşmesinde idareden sorumlu/şirket müdür olarak adı bildirilen kişi veya kişilerdir.
• Başvuru esnasında gereken bu kişi/kişilere ait, T.C. kimlik numarası/çalışma izin belgesi, lisans (4 yıllık) diploması örneği, özgeçmiş ve müflis veya konkordato ilan etmemiş olduğuna dair ticaret mahkemelerinden veya ticaret sicili memurluklarından alınan belgelerin ibraz edilmesi gerekir.
• Tüzel kişiliklerde, ticaret sicili gazetesinde, diğer tüzel kişiliklerde ise şirket sözleşmesi ya da yerine geçen sözleşmelerde adı geçen kişi veya kişilerin birden fazla olması halinde bu kişilerin her biri için ayrı ayrı bu şartları yerine getirmesi gerekir.
• Özel istihdam bürosu faaliyetlerinde imza yetkisini Ticaret Sicil Gazetesinde ismi belirlenmiş olan temsil ve ilzama yetkili kişi kullanır.
• Özel istihdam bürolarının, Kurumla yaptıkları yazışmalarda ve işe yerleştirme faaliyeti ile ilgili hazırladıkları her türlü belgede şirket kaşesinin bulunması zorunludur. Temsil ve ilzama yetkili kişi, şirket kaşesi altına atılan her türlü imzadan sorumludur.

B-) Çalıştırılması Zorunlu Nitelikli Personel

Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından onaylanan iş ve meslek danışmanı mesleki yeterlilik belgesine sahip olan ya da en az önlisans düzeyinde; bilgi yönetimi, büro yönetimi ve yönetici asistanlığı, halkla ilişkiler ve tanıtım, insan kaynakları yönetimi, işletme yönetimi bölümleri veya lisans düzeyinde; siyasal bilgiler, iktisadi ve idari bilimler, iktisat, işletme veya yönetim bilimleri fakültelerinden mezun olmuş kişiyi ifade etmektedir.

III-) ÖNEMLİ NOTLAR

• Geçici İş İlişikisi Yetkisi için ayrıca başvurulmalıdır
• Özel istihdam bürosu başvuruları Türkiye İş Kurumu il müdürlüklerine/hizmet merkezlerine yapılacaktır.
• Özel istihdam bürosu izni teminatı 2024 yılı için 400.050.-TL’dir.
• Geçici iş ilişkisi yetkisi teminatı 2024 yılı için 4.000.500-TL’dir.
• Başvuru masrafı 2024 yılı için 24.272,90-TL’dir. Süresi içerisinde izin yenileme masraf karşılığı ise 14.384,99- TL olarak belirlenmiştir.
• Verilen izinler üç yıl geçerlidir.
• Bürolar Genelgenin 6.2 nci maddesi gereğince işgücü piyasasının izlenmesi için gerekli olan istatistiki bilgileri Ocak, Nisan, Temmuz ve Ekim aylarının 20’sine kadar üçer aylık dönemler itibarıyla göndermekle ve beş yıl süreyle saklanması gereken belgeleri muhafaza etmekle yükümlüdür.
• Yurtdışı iş sözleşmeleri İŞKUR’a onaylatılmalıdır.
• Elektronik ortamda iş arayan ve işvereni eşleştiren büroların, yurtdışı işe yerleştirmede iş sözleşmesinin Kuruma onaylatılması gerektiğinden, bu şekilde eşleşenlerin olması durumunda bunun merkez ve şubelerinin elektronik ortamında görülmesi sağlanmalıdır.
• Elektronik ortamda çalışma yapan bürolara, elektronik ortamda yabancı uyruklu iş arayanlar da kayıt yaptırabileceklerinden, yabancı iş arayanların çalışma izinlerini almalarını takiben kayıt veya eşleştirme yaptırabilmeleri konusunda programlarında düzenleme yapmaları, bürolar tarafından işe yerleştirilen yabancı uyruklular olması halinde bu kişilerin bilgilerinin ilgili büro ve şubelerince elektronik ortamda görülebilmesine yönelik düzenleme yapmaları istenmektedir.
• Gazete, afiş vb. ilanlarında İŞKUR’dan izin belgesi alındığı ifadesi, izin tarihi ve belge numarası yer almalıdır.
• Şube açılması halinde tescil edilmesi gerekmektedir.
• Her yıl şubat ayı sonuna kadar Kuruma verilen teminatın brüt asgari ücretin 20 katı tutarına denk gelecek şekilde güncellenmesi gerekmektedir.
• İzinsiz faaliyetlere ilişkin 4904 sayılı Kanunun 20 nci maddesinde idari yaptırımlar düzenlenmektedir.
• 9/6/2004 tarihli ve 5187 sayılı Basın Kanununda yazılı araçlarla “sarı sayfa ilanları” şeklinde gerçekleştirilecek duyurular için Kurumdan izin belgesi alınmasına gerek bulunmamaktadır.
  İş arama motoru veya seri ilan şeklinde olup; başvur butonu, üyelik sistemi ya da herhangi bir kayıt işlemi olmaksızın bireylerin açık işlerle ilgili iletişim bilgilerine serbestçe erişimine olanak veren internet sitelerinin Kurumdan izin belgesi almasına gerek bulunmamaktadır.

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU ŞARTLARI yazısı ilk önce Dike Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

I-) YILLIK İZİN GÜNLERİ NASIL HESAPLANIR VE KAÇ GÜNDÜR?

Yıllık izin süresi işçinin çalıştığı alana, yaşına ve çalışma süresine göre değişmektedir.

A-) YILLIK İZİN SÜRELERİ

1. DURUM: Yer altı işlerinde çalışan ve yaşı on sekiz ve on sekizden az veya elli ve daha fazla olanlar dışında izin süreleri 1. Tabloda belirtilen izin sürelerinden az olamaz.

2. DURUM: Yer altı işlerinde çalışan, yaşı on sekiz ve on sekizden az veya elli ve daha fazla olanlar dışındaki işçilerin izin süreleri ise 2. tabloda belirtilen izin sürelerinden az olamaz.

3. DURUM: İşçi on sekiz ve daha küçük yaşta yahut elli ve daha yukarı yaşta ise yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

B-) ÇALIŞMA SÜRESİNİN HESAPLANMASI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Dolayısıyla işçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için en az bir sene çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıllık süre, işçinin işe başladığı günden itibaren hesaplanır. Bu süreye deneme süresi de dahildir. Ayrıca bu süreden sayılan bazı haller de şunlardır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,

b) Kadın işçilerin analık ve süt iznini düzenleyen hükümler uyarınca doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.),

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin yeniden işe başlaması şartıyla işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü,

e) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,

f) İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün verilen ücretli izin günleri,

g)İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar verilen ücretli izin günleri,

h) İşçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi,

II-) YOL İZNİ NEDİR?

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere yol izni verilmektedir. Yol izni dört güne kadar verilmektedir.

III-) YILLIK İZNİN KULLANILACAĞI ZAMAN KİM TARAFINDAN VE NASIL BELİRLENİR?

Herkes yıllık iznini mevsime, ailevi durumuna göre belirli tarihlerde kullanmayı ister ancak işveren yıllık izni işçinin yıllık izin kullanmak istediği tarihlerde kullandırmak zorunda değildir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 5. maddesinde işverenin işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebileceği düzenlenmiştir. Benzer şekilde Yönetmelik m.8 işverenin işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığını açıkça belirtmektedir. Ancak Yönetmelik uyarınca işveren, işçilerin izin tarihlerini ve sırasını belirlerken işçinin talebi ve iş durumu dikkate almalıdır. İşyerindeki işçilerin aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl izin kullanılan tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

IV-) YILLIK İZİN NASIL KULLANILIR?

A-) NE ZAMAN VE NASIL TALEP EDİLMELİDİR ?

İşçi, yıllık izin kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene talebini iletmelidir. Bu talebin yazılı olması gerekmektedir. Yukarıda açıklandığı üzere işveren yıllık izni işçinin istediği tarihlerde kullandırmak zorunda olmamakla birlikte işçinin talebini gözetmelidir.

B-) YILLIK İZİN BÖLÜNEREK KULLANILABİLİR Mİ ?

Yıllık izin süresi işveren tarafından bölünemez. Ancak taraflar anlaşırsa bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.

V-) İŞÇİNİN KULLANDIĞI HER İZİN YILLIK İZİNDEN SAYILIR MI ?

İşçilere sıklıkla birer ikişer günlük izinlerinin yıllık izinden mahsup edildiği söylenerek yıllık izin kullandırılmamaktadır. Ancak işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izin değildir.

İşçinin yıllık izin aldığı döneme rastlayan Ramazan Bayramı, 29 Ekim gibi ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde ihbar süresi ve işçinin zorunlu yeni iş arama süresi yıllık izin süresiyle iç içe geçemez.

VI-) YILLIK İZNİN KULLANILDIĞINI KİM İSPAT ETMELİDİR ?

İşçinin yıllık izin kullandığını ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren, işçinin yıllık izin kullandığını imzalı izin defteri veya buna eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

VII-) YILLIK İZİN SÜRESİNİN ÜCRETİ NE ZAMAN ÖDENİR ?

İşveren, izin döneminden önce yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

VIII-) YILLIK İZİN KULLANILMAMASI KARŞILIĞINDA ÜCRET ÖDENEBİLİR Mİ?

İş sözleşmesi devam ettiği süre boyunca yıllık izin yerine ücretinin ödenmesi mümkün değildir. Yıllık iznin temel amacı bir sene boyunca çalışmış olan işçinin dinlenmesidir. Nitekim bu amaçla uyumlu şekilde İş Kanunu m.58 yıllık izinde işçinin başka işte çalışmasının yasak olduğunu hüküm altına almıştır. Bu maddeye göre işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

IX-) YILLIK İZİNLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 22. HD., E. 2018/13112 K. 2018/24424 T. 14.11.2018

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.”

Yargıtay 22. HD., E. 2017/19577 K. 2019/2328 T. 5.2.2019

“Somut olayda, Mahkemece 05/11/2015 tarihinde karar verildikten sonra davalı şirket tarafından 16/11/2015 tarihli dilekçe ekinde davacının 15/07/2009-29/07/2009 tarihleri arası yıllık izin kullandığını gösterir yıllık izin istek formu ile yıllık ücretli izin kaydı isimli belgeleri sunmuştur.

Davalı şirket vekili tarafından sunulan temyiz dilekçesi ekinde yer alan davacı imzalı yıllık ücretli izin kaydında yıllık iznin başlangıç tarihi 15/07/2009, dönüş tarihi ise 29/07/2009 ve izin süresi 14 gün olarak belirtilmiş olup aynı izne ilişkin işveren olur ve imzasının bulunduğu izin istek formu da dosyaya ibraz edilmiştir. Bu belgede belirtilen yıllık iznin kullandırıldığının davalı yanca ispatlandığı anlaşılmıştır.”

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

YILLIK İZİN yazısı ilk önce Dike Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

I-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ

A-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNİN ŞARTLARI NELERDİR?

İş sözleşmesinin devri İş Kanunu’nda ayrıca düzenlenmemiştir. Ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.205’te sözleşmenin devrini ve TBK m.429’da hizmet sözleşmesinin rızai devrini düzenleyen hükümler mevcuttur. TBK’da iş sözleşmesinin devri tanımlanmamış olmakla birlikte yukarıda zikredilen hükümler uyarınca iş sözleşmesinin devrinin koşullarına ve sonuçlarına ilişkin bilgilere vakıf olmak mümkündür.

İş sözleşmesinin devredilebilmesi için öncelikle geçerli ve devredilebilir nitelikte bir iş sözleşmesinin mevcut olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin devredilebilmesi için gerekli olan diğer koşul, devreden işveren, devralan işveren ve işçi arasında üç taraflı bir anlaşma olmasıdır. Bu üç taraflı anlaşma üç tarafın birlikte imzaladığı bir sözleşmeyle olabilir. Üç taraflı anlaşma şartı, devreden işveren ile devralan işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin devrine ilişkin sözleşmeye işçinin rıza vermesiyle de yerine getirilebilir.

B-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNİN ŞEKLİ NASIL OLMALIDIR?

TBK m.205, mevcut bir sözleşmenin devrine ilişkin sözleşmelerin geçerli olabilmesi için devredilen sözleşmenin şekline uygun olarak yapılması gerektiğini düzenlemiştir. Ancak TBK m.429 uyarınca işçiden alınacak rızanın her durumda yazılı olması gerekmektedir.

C-) İŞÇİNİN RIZASI NE ZAMAN ALINMALIDIR?

TBK m.429’da işçinin rızasının alınması gerektiği belirtilmişse de bu rızanın ne zaman alınması gerektiği hükümde düzenlenmemiştir. Hukuki kurumun niteliği uyarınca rızanın devir sırasında veya devirden sonra alınması tavsiye edilir.

D-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNİN SONUÇLARI NELERDİR?

TBK m.205 uyarınca sözleşmenin devriyle sözleşme tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer ve devralan sözleşmenin tarafı haline gelir. TBK m.429 hükmünde de devralan işverenin sözleşmeyi bütün hak ve borçlarıyla devralarak hizmet sözleşmesinin tarafı haline geleceği, iş sözleşmesinin devredilmesinin sözleşmeyi sona erdirmeyeceği düzenlenmiştir. Bu hükümler uyarınca iş sözleşmesinin devri neticesinde sözleşme sona ermemektedir.  İşçinin kıdem süresine bağlı hakları bakımından devreden işverende işe girdiği tarih işe başlangıç tarihi olarak kabul edilmekte, hizmet süresi için devralan ve devreden işverenlerde geçen toplam süre dikkate alınmaktadır.

II-) İŞYERİNİN DEVRİ

A-) İŞYERİNİN DEVRİNİN ŞARTLARI NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanunu m.2 hükmünde işyeri, “işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir” şeklinde tanımlanmıştır. İşyerinin bir kısmının veya tamamının başka bir işverene devredilmesi mümkün olup, İK m.6 ve TBK m.428 hükümlerinde işyeri devrine ilişkin düzenlenmeler getirilmiştir. Bu hükümlerde işyerinin hukuki bir işlemle devrinin mümkün olduğu belirtildikten sonra işyerinin devrinin sonuçları düzenlenmiştir. Ancak hükümlerde hangi hallerde işyeri devrinin varlığının kabul edileceğine yer verilmemiştir.

2001/23 sayılı Avrupa Birliği Konsey Direktifi’nde “bir iktisadi entitenin, bir iktisadi faaliyette bulunmak amacıyla kaynakların bir araya getirilmesi şeklindeki hüviyetini kaybetmeden devrolunması halinde, iktisadi faaliyet asli ya da yardımcı faaliyet olsun ya da olmasın bir devir söz konusudur” şeklinde işyerinin devri için işyerinin kimliğini kaybetmeden devrolmasının şart olduğu açıklanmıştır.

Yargıtay da kararlarında işyeri devrinin olması için ekonomik birliğin devirden sonra da korunması gerektiğine hükmetmektedir. Ayrıca Yargıtay, ekonomik birliğin korunduğunun kabul edilebilmesi için incelenmesi gereken unsurlara kararlarında yer vermiştir. Yargıtay’a göre, bir işlemin işyeri devri olup olmadığına karar verilebilmesi için;

• İşyerinin ya da işletmenin türünün,
• İşletmenin maddi malvarlığını oluşturan bina ve menkul araçların devredilip devredilmediğinin,
• Devir anındaki işletmenin gayri maddi varlığını oluşturan aktifin değerinin,
• Personelin devralınıp alınmadığının,
• Müşteri çevresinin devredilip edilmediğinin,
• Devirden önce ve sonra işyeri ya da işletmede icra edilen faaliyetin benzerlik gösterip göstermediğinin, incelenmesi gerekmektedir.

İşyerinin devrinden söz edilebilmesi için aranan bir diğer şart İK m.6 ve TBK m.428 hükümlerinde belirtildiği üzere işyerinin el değiştirmesinin bir hukuki işlem uyarınca meydana gelmesidir. Bu hukuki işlem satım, kiralama gibi işlemler olabilir. Burada önem arz eden husus hukuki işlem ve devir neticesinde işçilerin aynı işyerinde aynı işi yapmaya devam ediyor olmasıdır.

B-) İŞYERİ DEVRİNDE İŞÇİNİN RIZASININ ALINMASI GEREKLİ MİDİR?

İşyerinin devrinde, iş sözleşmesinin devrinden farklı olarak işçiden rıza alınması şart değildir.

C-) İŞYERİNİN DEVRİNİN SONUÇLARI NELERDİR?

Mevzuatımızdaki işyerinin devrine ilişkin hükümler, uluslararası düzenlemelerle paralel olarak işyeri devri nedeniyle işçinin hak kaybına uğramamasını, iş sözleşmelerinin devirden etkilenmemesini sağlamaya yöneliktir. Bu hükümler uyarınca işyerinin devri gerçekleştiğinde iş sözleşmeleri de kendiliğinden devralan işverene geçer. İşyerinin devri için işçinin rıza vermesi aranmaz. Bununla birlikte işçinin devre itiraz hakkı da bulunmamaktadır.

İşyerinin devriyle iş sözleşmeleri sona ermez. Sözleşme devam eder ve sözleşmelerin işveren tarafı değişir. İşyerinin devri için iş sözleşmesinin devrinden farklı olarak sorumluluğa özel düzenleme bulunmaktadır. İK m.6/3 uyarınca işyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işveren de iki yıl süreyle devreden işverenle müteselsil sorumludur.

Devirden sonra iş sözleşmeleri sona ermeyip devam ettiği için kıdeme bağlı hakların tümü için işçinin devreden işverende işe başladığı tarih esas alınır. İşçinin kıdemine göre hesaplanan ve iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı haklardan işverenlerin sorumluluğu ise birbirinden farklılık arz etmektedir. Yıllık izin ve ihbar tazminatından sadece devralan işveren sorumludur. Kıdem tazminatı için ise özel düzenleme mevcuttur. 1475 sayılı İş Kanunun 14. hükmü uyarınca devreden işveren de kıdem tazminatından işçinin devir tarihine kadar kendisinde çalıştığı süre ve devir tarihindeki son ücretle sınırlı olarak sorumludur.

D-) İŞYERİNİN DEVRİNİN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ NEDİR?

12 Mart 2001 tarih ve 2001/23 sayılı Avrupa Birliği Direktifi m. 3/3 “Devri takiben devralan var olan toplu sözleşmenin sona ermesine veya bir başka toplu sözleşmenin geçerli olmasına kadar devralana uygulanabilme kabiliyeti olan toplu sözleşme hükümlerine uyar. Üye Devletler söz konusu toplu sözleşme hükümlerinin uygulanmasına 1 yıldan az olmamak üzere sınır getirebilir” şeklindedir.

Öte yandan 6356 sayılı Sendı̇kalar ve Toplu İş Sözleşmesı̇ Kanunu m. 38 “İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise; devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer” olarak düzenlenmiştir. Bu ihtimaller aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.

TABLO – 1

Gerçekleşen devrin iş sözleşmesinin devri mi yoksa işyerinin devri mi olduğu her somut olayda ayrıca incelenmelidir. Sizin sorularınız özelinde değerlendirilebilmesi için iletişim formunu doldurarak veya telefonla bize ulaşabilirsiniz.

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ VE İŞYERİNİN DEVRİ NEDİR? yazısı ilk önce Dike Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

I-) REKABET YASAĞI NEDİR

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin eski işvereniyle rekabet etmemesi için rekabet yasağı düzenlenebilir. Bu husus 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun m. 444 hükmünde “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

II-) REKABET YASAĞI NASIL DÜZENLENMELİDİR

A-) İŞÇİ BAKIMINDAN

TBK m.444/2. hükmünde rekabet yasağının hangi işçiler bakımından geçerli olabileceği düzenlemiştir. Bu madde uyarınca rekabet yasağının geçerli olabilmesi için;

• İşçinin, müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânının olması,
• Edinilen bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli zararına sebep olacak nitelikte olması,

şartlarının tümünün gerçekleşmesi gerekmektedir

B-) ŞEKİL BAKIMINDAN

Rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı yapılması gerekmektedir.

C-) YASAĞIN SINIRLANDIRILMASI BAKIMINDAN

Rekabet yasağının koşulları ve sınırları da kanunda açıkça belirtilmiştir. Rekabet yasağının sınırlandırılmasını düzenleyen TBK m.445 hükmünde;

“Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.”

şeklinde rekabet yasağının yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun sınırlamalar içermesi ve işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek şekilde olmaması gerektiği belirtilmiştir.

1-) YER BAKIMINDAN SINIRLANDIRMA

Yer bakımından sınırlandırma yapılırken işin yapılabileceği hiçbir yer bırakmayacak şekilde yapılan sınırlandırmalar yasaya uygun bir sınırlandırma olarak değerlendirilmemektedir. Örneğin deniz alanında çalışan bir işçinin rekabet sözleşmesine “Karadeniz, Ege ve Akdeniz bölgelerinde çalışamaz” yazılması halinde ülkenin yedi bölgesinin sadece üçünde yasaklama yapıldığı değil, sektörde çalışabileceği tüm bölgelerde yasaklama yapıldığı ve bu nedenle kanuna aykırı bir rekabet sözleşmesi olduğu tespit edilecektir.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 21.05.2019 tarihli 2017/4900 E. ve 2019/3973 K. sayılı kararında “…yer olarak Marmara ve Ege bölgeleri olarak sınırlama bulunduğu, davacı şirketin ambalaj sektöründe faaliyet gösteren bir firma olduğu, bu tür faaliyetlerin ticaretin ve nüfus yoğunluğunun en fazla illerde gerçekleştirilebileceği, süre ve yer ile iş niteliğinin somut olay dikkate alındığında davalının ekonomik özgürlüğünü sınırlayarak ekonomik durumunu önemli ölçüde sarsacağı ve hakkaniyete aykırı olacağından rekabet yasağına ilişkin taraflar arasındaki sözleşmenin geçerli olmayacağı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir…” şeklinde işçinin çalıştığı sektörde hangi illerde/bölgelerde çalışabileceği gözetilerek karar verdiği görülmektedir.

2-) SÜRE BAKIMINDAN

Rekabet yasağının en fazla iki yıl için yapılabileceği yasada düzenlenmiştir. Rekabet yasağına ilişkin sürenin sözleşmede iki yılı aşmayacak şekilde ve açıkça belirlenmiş olması gerekmektedir.

3-) İŞLERİN TÜRÜ BAKIMINDAN SINIRLANDIRMA

Rekabet yasağına ilişkin maddenin iş türü bakımından sınırlandırma içermesi; sınırlanan iş türlerinin, işçinin önceki işverenin işyeri ve/veya işletmesinde fiilen çalışmakta olduğu görev ve pozisyon esas alınarak belirlenmesi ve açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Bu bakımdan sınırlandırmanın ne kadar dar tutulması gerektiğini Alpagut, bankacılık sektöründe geçerli bir yasağın sadece işçinin işveren nezdindeki görev kapsamına işaret eden örneğin, kambiyo işlemleri dahilinde bağlayıcı olacağına ilişkin verdiği örnekle belirtmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.12.2009 tarihli 2009/26954 E. ve 2009/36971 K. sayılı kararında “… Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı ne[t] biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz, işçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili … bir sınırlama getirilmeldir. …”  şeklinde sınırlanan işlerin neler olduğunun net bir şekilde yazılması gerektiği belirtilmiştir.

III-) REKABET YASAĞINI İHLAL EDEN İŞÇİDEN NELER TALEP EDİLEBİLİR

A-) Rekabet yasağına aykırı davrandığı tespit edilen işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.

B-) Rekabet yasağı sözleşmesinde cezai şart belirlenmişse işçi bu cezai şartı ödeyerek rekabet yasağına aykırı davranışının doğurduğu borçtan kurtulabilir. Ancak işverenin cezai şartı aşan bir zararı varsa işçi cezai şartı aşan zararı gidermekle yükümlüdür.

C-) Yazılı olarak açıkça belirtilmiş olması halinde işveren işçinin rekabet yasağına aykırı davranışını sona erdirilmesini talep edebilir. Bu durumda mahkeme işverenin ihlal edilen menfaati ile işçinin davranışını gözeterek bir değerlendirme yaparak karar verir.

IV-) GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME NERESİDİR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.06.2021 tarihinde verdiği 2021/3076 E. ve 2021/9789 K. sayılı ilke kararı uyarınca rekabet yasağına ilişkin dosyalara bakmakta görevli olan mahkeme iş mahkemeleridir.

Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yere göre yetkili mahkemedir.

V-) REKABET YASAĞININ İHLALİ DAVASINDA İSPAT

İşçinin iş ilişkisiyle öğrendiği bilgilerin önemli bir zarara sebep olabileceğinin ya da işçinin bu bilgileri kullanarak eski işvereninin müşterilerini, işlerini başkasına yönlendirdiğinin, eski işvereninin önemli zararına sebep olduğunun ispat külfeti işverendedir.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 24.06.2019 tarihli 2018/3243 E. 2019/4748 K. sayılı kararında “…otel müşterilerinin kalacağı oteli otel çalışanlarının yönlendirmesiyle değil aldığı hizmet-fiyat performansından memnun kalıp kalmamasına göre belirleyeceği, bu nedenlerle davalının haksız rekabet oluşturacak eylemi nedeniyle davacının zarara uğradığı şeklinde varılan sonuçların hukuken geçerli ispat vasıtalarıyla kanıtlanmadığı gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun H.M.K.’nin 353(1)b-1 maddesi uyarınca esastan reddine karar verilmiştir…” şeklinde hüküm kurmuştur.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi’nin 28.01.2021 tarihli, 2019/47 E. ve 2021/81K. sayılı kararında“… Taşımacılık sektöründe fiyatların online ve ihale yöntemiyle belirlendiği hususu da dikkate alındığında, müşterilerin her zaman alternatif bilgileri araştıracakları açıktır. Taşıyıcının sorumlulukları gözetildiğinde, müşterinin malını en güvenli şekilde ve en ucuza taşıtmak istemesi, ticari hayata uygun bir davranıştır. Tedarikçi ve müşterilerin salt çalışanların yönlendirmesiyle firma tercihinde bulunmayacağı, sunulan hizmetin kalitesi, fiyat politikası gibi sair ekonomik nedenlerin de tercihte etkili olduğu gerçeği karşısında, asıl davada davalıların eylemlerinin haksız rekabet oluşturmadığı anlaşılmasına göre, asıl davanın tümden reddine karar verilmesi gerekirken kısmen kabulü doğru değildir…” şeklinde işçinin eyleminin bir zarara sebep olduğunun davacı işveren tarafından ispatlanması gerektiği belirtilmiştir.

VI-) REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ

Rekabet yasağı aşağıdaki hallerde sona erer:

Rekabet yasağı sözleşmesiyle ilgili sorularınız için iletişim formunu doldurarak veya telefonla bize ulaşabilirsiniz.

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

REKABET YASAĞI yazısı ilk önce Dike Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İşsizlik ödeneği, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybeden sigortalıya, son üç yılda en az 600 gün prim, fesihten önceki 120 gün kesintisiz hizmet ve fesihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR‘a başvuru şartlarıyla, 180 ila 300 gün süreyle ödenen sosyal sigorta yardımıdır. 2026 yılında aylık ödenek net 13.111,72 TL ile 26.223,44 TL arasındadır.

Kamuoyunda “işsizlik maaşı” olarak bilinen bu ödeme, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda “işsizlik ödeneği” adıyla düzenlenir. Bir lütuf ya da sosyal yardım değil; işçi, işveren ve devletin prim ödediği zorunlu bir sigorta kolunun sigorta edimidir. Bu nedenle ödenen tutarlar, haksız ödeme olmadıkça geri istenmez.

Uygulamada hak kayıplarının büyük kısmı, şartların kendisinden değil; işverenin SGK’ya bildirdiği işten çıkış kodundan, 30 günlük başvuru süresinin kaçırılmasından ve fesih türünün yanlış nitelendirilmesinden kaynaklanır. Bu yazıda hak kazanma şartları, ödenek süresi ve tutarı, kesilme halleri ve uyuşmazlık halinde işçinin başvurabileceği yollar; mevzuat ve Yargıtay içtihadı ışığında incelenmektedir.

I. Hukuki Dayanak

İşsizlik ödeneğinin temel kaynağı 4447 sayılı Kanun’un 46-54. maddeleridir; uygulama ayrıntıları İşsizlik Sigortası Uygulama Yönetmeliği ve İŞKUR genelgeleriyle belirlenir.

Anayasal çerçeve. Anayasa’nın 2. maddesindeki sosyal hukuk devleti ilkesi, 49. maddesindeki çalışma hakkı ve devletin işsizliği önleyici tedbir alma ödevi ile 60. maddesindeki sosyal güvenlik hakkı, işsizlik sigortasının anayasal dayanağını oluşturur. Anayasa Mahkemesi de sosyal sigortanın; hastalık, malüllük, ölüm ve işsizlik gibi risklere karşı asgari yaşam düzeyini korumayı amaçladığını vurgulamıştır (AYM, E.2008/57, K.2010/26, 4.2.2010).

İlgili diğer mevzuat. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17, 24 ve 25. maddeleri fesih türünün nitelendirilmesinde belirleyicidir. 5510 sayılı Kanun, işsizlik ödeneği alanın genel sağlık sigortalılığını ve işten ayrılış bildirimini düzenler. Uluslararası alanda ILO’nun 102 sayılı Sosyal Güvenliğin Asgari Normları Sözleşmesi işsizlik yardımını sosyal güvenliğin dokuz dalından biri olarak tanımlar.

Kanunun eski atıflarına dikkat. 51. madde hâlâ mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 13, 16 ve 17. maddelerine atıf yapar. Uygulamada bu atıflar 4857 sayılı Kanun’un karşılık gelen hükümlerine yapılmış sayılır: md. 13 → md. 17 (süreli fesih), md. 16 → md. 24 (işçinin haklı feshi), md. 17 → md. 25 (işverenin haklı feshi).

II. İşsizlik Ödeneği Nedir, Kimler Kapsamdadır?

İşsizlik ödeneği, hizmet akdiyle çalışırken kendi istek ve kusuru dışında işini kaybeden ve İŞKUR’a başvurarak çalışmaya hazır olduğunu bildiren sigortalıya yapılan parasal ödemedir (4447 s. K. md. 47/c, e, h).

Kanuni tanım üç unsur içerir: kişinin çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olması; işini kastı veya kusuru olmadan kaybetmesi; İŞKUR’a kaydolup yeni bir iş almaya hazır olduğunu bildirmesi. İşsizlik ödeneği bu nedenle pasif bir gelir değil, aktif iş arama yükümlülüğüyle bağlantılı bir sigorta edimidir.

Kapsamdakiler (md. 46/2).

• 5510 s. K. md. 4/1-a kapsamında hizmet akdiyle çalışan sigortalılar
• Kısmi süreli çalışıp 5510 s. K. md. 52 uyarınca işsizlik sigortası primi ödeyen isteğe bağlı sigortalılar
• 5510 s. K. ek md. 6 kapsamındaki sigortalılar (ay içinde 10 günden az çalışan ev hizmetlileri hariç)
• 506 s. K. geçici 20. madde sandıklarına tabi sigortalılar

Kapsam dışı kalanlar (md. 46/3).

• Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar (4/1-b); bunlar için öngörülen Esnaf Ahilik Sandığı hükümleri geçici 22. madde uyarınca 1.1.2028’e kadar uygulanmaz
• Memurlar, sözleşmeli kamu personeli ve 4/1-c kapsamındaki diğer kamu görevlileri
• Sadece kısa vadeli sigorta kollarına tabi olanlar (öğrenciler, stajyerler, çıraklar, kursiyerler) ile sosyal güvenlik destek primine tabi çalışan emekliler

Sigorta edimi olmanın sonuçları. Ödeneğin bir “yardım” değil sigorta edimi olmasının somut sonuçları vardır: ödenek, nafaka borçları dışında haczedilemez ve devredilemez; damga vergisi dışında vergi ve kesintiye tabi değildir; yalnızca sigortalının kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler yasal faiziyle geri alınır, ölen sigortalıya ait fazla ödemeler ise geri istenmez (md. 50/3).

III. Hak Kazanma Şartları

İşsizlik ödeneğine hak kazanmak için dört şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: (1) hizmet akdinin md. 51’de sayılan bir nedenle sona ermesi, (2) son 120 gün hizmet akdine tabi olma, (3) son üç yılda en az 600 gün prim, (4) 30 gün içinde İŞKUR’a başvurup çalışmaya hazır olduğunu kaydettirme. Şartlardan biri eksikse ödenek bağlanmaz.

A. Hizmet Akdinin İstek ve Kusur Dışında Sona Ermesi (md. 51)

Kanun, hak kazandıran sona erme hallerini sınırlı sayı ilkesiyle belirlemiştir. 4857 sayılı Kanun karşılıklarıyla birlikte bu haller şunlardır:

Tablodan çıkan kritik sonuç, işverenin İş Kanunu md. 25/II’ye (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) dayanan haklı feshinin kapsam dışında kalmasıdır. Buna karşılık işverenin sağlık nedeniyle (25/I) ya da tutukluluk gibi zorlayıcı sebeple (25/III-IV) yaptığı fesih, işçinin kusurunu içermediği için ödeneğe engel değildir. Aynı şekilde son fıkra uyarınca hizmet akdi başvuru sırasında grev, lokavt veya kanundan doğan ödevler nedeniyle askıya alınmış olmamalıdır.

İşten çıkış kodları açısından tablo. İŞKUR, başvuruyu ilk aşamada işverenin SGK’ya bildirdiği koda göre değerlendirir. Uygulamada:

Kod tek başına hak doğurmaz veya ortadan kaldırmaz; belirleyici olan feshin gerçek niteliğidir. Kod gerçeği yansıtmıyorsa çözüm yolları Başlık VIII ve IX’da ele alınmıştır.

Sık karıştırılan durumlar.

• İstifa. Haklı bir nedene dayanmayan istifa ödeneğe hak kazandırmaz. Ancak işçi ücretinin ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, mobbing veya sigortasız çalıştırma gibi İşK md. 24’teki bir nedenle sözleşmeyi fesheder ve bunu ispat ederse, işveren kodu “03” bildirmiş olsa bile ödenek hakkı doğar. Fesih bildiriminde haklı nedenin açıkça yazılması (tercihen noter ihtarnamesiyle) bu nedenle hayati önemdedir.
• İkale (bozma sözleşmesi). Karşılıklı anlaşmayla sona ermede işçinin iradesi bulunduğundan, kural olarak ödenek hakkı doğmaz; kıdem ve ihbar benzeri ödemeler yapılmış olması bu tartışmayı tek başına çözmez. Teklifin işverenden gelmesi ve işçiye kıdem ile ihbar tazminatı ödenmesi halinde, uygulamada bu sona erme işveren feshi (kod 04) olarak bildirilmektedir. Anlaşma ile sona erdiği halde gerçeğe aykırı kodla ödenek alındığının tespiti halinde ödenenler faiziyle geri istenebilir.
• Fesih sonrası arabuluculuk. İşveren veya işçi feshinden sonra yapılan arabuluculukta kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi, kural olarak feshin haklı nedene dayanmadığının kabulü olarak değerlendirilir ve kodun 04’e çevrilmesinin yolunu açar. Ancak Yargıtay 9. HD, 10.12.2024 tarihli ve 2024/12205 E., 2024/15970 K. sayılı kararında, 25/II haklı fesih nedeni dosyada sabit olduğu sürece arabuluculukta tazminat ödenmesinin tek başına kodun değiştirilmesini gerektirmediğine hükmetmiştir.
• Emeklilik ve yaşlılık aylığı. Yaşlılık aylığı almak amacıyla ayrılma md. 51’deki hallerden değildir; ayrıca ödenek alırken yaşlılık aylığı bağlanması md. 52/1-b uyarınca kesilme nedenidir.
• Deneme süresinde fesih. Kanun yalnızca bildirim süreli feshe atıf yaptığından, deneme süresinde (İşK md. 15) taraflardan birince yapılan fesih uygulamada hak kazandırmamaktadır.
• İşe iade. İşe iade davası nedeniyle yatırılan primlerin son günü esas alınarak hak sahipliği belirlenir ve işsiz geçen dönem için ödeme yapılır (md. 50/3, son cümle).

B. Son 120 Gün Hizmet Akdine Tabi Olma

Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün boyunca hizmet akdine tabi olunması gerekir (md. 50/2). Kanun “prim ödenmiş olmayı” değil “hizmet akdine tabi olmayı” arar; bu nedenle sözleşmenin devam ettiği ücretsiz izin veya rapor dönemleri kural olarak sürekliliği bozmaz. Bu süre içinde işveren değiştirmek de engel değildir; önemli olan, iki iş arasında sigortasız boşluk kalmamasıdır. Bir günlük kesinti dahi hak kaybına yol açabileceğinden, iş değiştirirken giriş ve çıkış tarihlerinin birbirini izlemesine dikkat edilmelidir.

C. Son Üç Yılda En Az 600 Gün Prim

Fesihten geriye doğru üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olmalıdır. Prim gün sayısı aynı zamanda ödenek süresini belirler (Başlık IV). Primlerin fiilen ödenmesi işverenin yükümlülüğüdür; işverenin prim borcu, bildirilmiş hizmetler bakımından işçinin hakkını ortadan kaldırmaz. Bildirilmemiş (kayıt dışı) çalışma ise ancak hizmet tespit davasıyla kayda geçirildikten sonra hesaba katılabilir.

D. Otuz Gün İçinde Başvuru ve Çalışmaya Hazır Olma

Sigortalı, hizmet akdinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a doğrudan veya elektronik ortamda başvurmalı ve yeni bir iş almaya hazır olduğunu kaydettirmelidir (md. 48/5, md. 51/1). Bu süre hak düşürücü değildir: mücbir sebep dışında gecikilen günler toplam ödenek süresinden düşülür. Ayrıntılar Başlık V’tedir.

IV. Ödenek Süresi ve Tutarı

Ödenek süresi prim gününe göre 180, 240 veya 300 gündür; aylık tutar son dört aylık brüt kazancın %40’ıdır ve brüt asgari ücretin %80’ini aşamaz. 2026 için bu, net 13.111,72 TL ile 26.223,44 TL arasında bir ödeme anlamına gelir.

A. Süre (md. 50/2)

Eski metinde yer alan “6 ila 8 ay” ifadesi eksiktir; 1080 gün prim halinde süre 10 aya çıkar.

Kalan sürenin korunması (md. 50/4). Ödenek süresi dolmadan işe giren ve yeni bir hak kazanamadan tekrar işsiz kalan kişi, önceki hak sahipliğinden kalan süreyi kullanmaya devam eder. Yeni şartları sağlayarak işsiz kalan kişiye ise yalnızca yeni hak sahipliğinden doğan süre kadar ödeme yapılır; süreler toplanmaz.

Kısa çalışma mahsubu. 7495 sayılı Kanun’la değişik ek md. 2/4 uyarınca kısa çalışma ödeneği olarak ödenen süreler, kısa çalışmanın başlangıcından itibaren üç yıl içinde gerçekleşen fesihlere dayalı işsizlik ödeneği süresinden düşülür.

B. Tutar (md. 50/1)

Günlük ödenek, son dört aylık prime esas kazançlardan hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın %40’ıdır. Bu tutar, 16 yaşından büyükler için geçerli brüt asgari ücretin %80’ini geçemez. Kanun ayrıca bir taban öngörmez; ancak prime esas kazancın alt sınırı asgari ücret olduğundan, fiilen brüt asgari ücretin %40’ı bir taban işlevi görür.

\text{Aylık ödenek} = \min\left( \frac{\text{Son 4 ay PEK toplamı}}{4} \times 0{,}40 \;;\; \text{Brüt asgari ücret} \times 0{,}80 \right)

2026 tutarları. 2026 yılında brüt asgari ücret 33.030 TL’dir. Ödenekten yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilir.

Örnek hesaplamalar (2026).

Eski metindeki “asgari ücretli için yaklaşık 5.000 TL” rakamı 2023 yılına aittir ve artık geçerli değildir. Asgari ücretin yıl içinde değişmesi halinde taban ve tavan da değişir; tavana takılan hak sahiplerinin ödeme tutarı yeni tavana göre güncellenir.

C. Ödemenin Korunması (md. 50/3)

• Başvurular izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırılır; ödenek her ayın beşinde aylık olarak kişinin kendisine ödenir.
• Ödenek, damga vergisi dışında vergi ve kesintiye tabi değildir.
• Nafaka borçları dışında haczedilemez, başkasına devir ve temlik edilemez.

V. Başvuru Usulü ve Süresi

Başvuru, fesih tarihini izleyen günden itibaren 30 gün içinde e-Devlet üzerinden veya İŞKUR birimine şahsen yapılır; geç başvuru hakkı tamamen ortadan kaldırmaz, gecikilen günleri ödenek süresinden düşer.

Başvuru kanalları. e-Devlet’te İŞKUR’un “İşsizlik Ödeneği Başvurusu” hizmeti veya iskur.gov.tr üzerinden elektronik başvuru yapılabilir; şahsen başvuru da mümkündür. İşverenin SGK’ya e-Bildirge ile yaptığı işten ayrılış bildirimi, 4447 sayılı Kanun md. 48’deki işten ayrılma bildirgesinin yerine geçtiğinden, işçinin ayrıca kağıt bildirge sunması kural olarak gerekmez.

Sürenin hesabı.

1. Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği günü izleyen günden başlar.
2. 1. günün sonuna kadar yapılan başvuru tam süreyle değerlendirilir.
3. Mücbir sebep dışında geç kalınan her gün, toplam hak sahipliği süresinden düşülür (md. 48/5). Örneğin 180 günlük hakkı olan ve 40. gün başvuran kişiye 170 gün ödeme yapılır.
4. Hastalık, doğal afet veya tutukluluk gibi mücbir sebeplerde gecikme süreden düşülmez; mücbir sebebin belgelenmesi gerekir.

Fesih uyuşmazlığı varken başvuru. İşveren hak kazandırmayan bir kod bildirmişse bile işçi 30 gün içinde başvurmalıdır. Bu başvurunun reddi, ileride açılacak tespit davasında hukuki yararın delili olur ve başvuru tarihini kayıt altına alır. Fesih nedeni sonradan mahkeme kararıyla değişirse, İŞKUR’un 2020/1 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesi uyarınca 30 günlük süre kesinleşmiş kararın tarihinden başlatılır ve ödenek fesih tarihinden itibaren geriye dönük ödenir. Kararda kesinleşme şerhi bulunmalıdır.

Başvuru sonrası yükümlülükler. Ödenek alan kişi, bir işte çalışmaya başlaması, silah altına alınması, yurt dışına çıkması veya mahkeme kararıyla işe iade edilmesi gibi durumları İŞKUR’a bildirmekle yükümlüdür. İŞKUR’un çağrılarına zamanında cevap verilmesi ve iş teklifleri ile eğitim programlarının takip edilmesi gerekir; aksi halde ödenek kesilebilir (Başlık VI).

VI. Ödeneğin Kesilmesi, Durdurulması ve Geri Alınması

Ödenek; uygun iş teklifinin reddi, gelir getirici işte çalışma veya yaşlılık aylığı alınması, eğitime katılmama ve İŞKUR çağrılarına cevap vermeme hallerinde kesilir (md. 52). Kesilme nedeninin niteliğine göre ödeme yeniden başlayabilir veya tamamen sona erer.

(c) ve (d) bentlerinde yeniden başlayan ödeme, başlangıçta belirlenen toplam hak sahipliği süresinin sonunu geçemez.

Durdurma (md. 52/3). Muvazzaf askerlik dışında bir nedenle silah altına alınan ve hastalık ya da analık nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanan sigortalı işsizlerin ödeneği, bu durumlar sürdükçe durdurulur. Geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı işsizlik ödeneğini aşamaz (md. 50/6).

Geri alım (md. 50/3). Sigortalının kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler yasal faiziyle geri alınır; ölen sigortalıya ait fazla ödemeler geri istenmez. Uygulamada en sık geri alım nedeni, ödenek alırken sigortalı veya kayıt dışı olarak çalışmanın ya da muvazaalı bir çıkış kodunun tespitidir. Denetimde SGK ve İŞKUR müfettişleri ile sosyal güvenlik denetmenleri yetkilidir (md. 52/4).

İşverene yönelik yaptırımlar (md. 54). İşsizlik sigortası primi nedeniyle işçinin ücretinden kesinti yapan işverene her sigortalı için, işten ayrılma bildirgesini vermeyen işverene her fiil için ayrı idari para cezası verilir. Kanundaki tutarlar Kabahatler Kanunu md. 17/7 uyarınca her yıl yeniden değerleme oranında güncellenir. Yanlış kod bildirimi için ayrıca bir ceza öngörülmemiştir; bunun yaptırımı işçinin açacağı davada yargılama giderlerinin ve tazminat sorumluluğunun işverene yüklenmesidir (Başlık IX).

VII. Sigortalı İşsizin Diğer Hakları

İşsizlik sigortası yalnızca nakit ödemeden ibaret değildir; md. 48/6 uyarınca sigortalı işsize dört edim sağlanır: işsizlik ödeneği, 5510 sayılı Kanun gereği sigorta primleri, yeni bir iş bulma ve aktif işgücü kurs ve programları.

• Genel sağlık sigortası. Ödenek süresince kişinin ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin GSS primleri Fon’dan ödenir; sağlık hizmetlerinden çalışıyormuş gibi yararlanılır.
• İşe dönüşte emeklilik primi desteği (ek md. 7). Ödenekten yararlanıp işten ayrılışı izleyen 90 gün içinde özel sektörde işe giren ve en az 12 ay kesintisiz çalışan kişi talep ederse, en son aldığı ödenek süresi için uzun vadeli sigorta primleri alt sınırdan Fon tarafından ödenir. Bu, ödenek süresinin emeklilik hizmetine eklenmesi anlamına gelir ve aynı hak sahipliği için bir kez kullanılır.
• İşveren teşviki (md. 50/5). Ödenek alan kişiyi ilave istihdam olarak işe alan işverenin prim yükü, kalan ödenek süresince kısmen Fon’dan karşılanır. Bu süre, işçinin toplam hak sahipliği süresinden düşülür.
• Aktif işgücü hizmetleri. Mesleki eğitim kursları, işbaşı eğitim programları ve iş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinden yararlanılabilir. Önerilen eğitimin haklı neden olmadan reddi ödeneğin kesilmesine yol açar (md. 52/1-c).
• Kısmi süreli çalışanlar. Kısmi süreli çalışanların eksik günleri prim gün sayısını düşürdüğünden 600 gün koşulunu sağlamaları güçleşir. Bu kişiler, 5510 sayılı Kanun md. 52 uyarınca eksik günleri isteğe bağlı sigorta ile tamamlayıp işsizlik primi de öderlerse kapsama girerler (md. 46/2).
• Ücret Garanti Fonu (ek md. 1). İşverenin konkordato, iflas veya aciz nedeniyle ödeme güçlüğüne düşmesi halinde, aynı işyerinde son bir yılda çalışmış işçinin üç aylık ödenmeyen ücreti ayrıca bu fondan karşılanır. Bu ödeme işsizlik ödeneğinden bağımsızdır.

VIII. Uygulamadaki Uyuşmazlıklar ve İçtihat

Uyuşmazlıkların büyük çoğunluğu, işverenin SGK’ya bildirdiği çıkış kodunun feshin gerçek nedenini yansıtmamasından doğar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022-2026 arası kararları bu alanda belirgin bir çerçeve çizmiştir: çıkış kodu davası bir tespit davasıdır, yalnızca işverene karşı açılır, dava şartı arabuluculuğa tabi değildir ve güncel hukuki yarar şartına bağlıdır.

A. Temel ilkeler

1. Hukuki nitelik ve husumet. Çıkış kodunun düzeltilmesi davası HMK md. 106 anlamında tespit davasıdır; davalı işverendir. SGK’nın davalı gösterilmesi o yönden husumet yokluğundan redde yol açar.
2. 7036 sayılı Kanun md. 3/1 yalnızca alacak, tazminat ve işe iade davalarını kapsadığından kod tespiti davası dava şartı arabuluculuğa tabi değildir. Kod davasıyla birlikte kıdem ve ihbar tazminatı da isteniyorsa, alacaklar için arabuluculuk şarttır ve başvuru formunda kalemler tek tek yazılmalıdır.
3. Hukuki yarar. Hukuki yarar somut olaya ve dilekçedeki talebe göre belirlenir. Fesih başka bir davada değerlendirilmiş veya değerlendirilecekse ve talep yalnızca ödenek almaya dayanıyorsa, ayrıca tespit davası açılamaz.
4. İspat. Bildirilen haklı fesih kodunun (örn. 42-50) gerçeğe uygun olduğunu ispat yükü fesheden işverendedir. Kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği halde istifa veya haklı fesih kodu bildirilmesi, hayatın olağan akışına aykırı kabul edilir.
5. Görevli mahkeme. Çıkış kodu davalarında iş mahkemesi (yoksa iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk) görevlidir (7036 s. K. md. 5); idare mahkemesinin görevli olduğu savunması Yargıtay’ca kabul görmemiştir.

B. Emsal İçtihat

C. Sık karşılaşılan senaryolar

• İşçi haklı nedenle feshetti, işveren 03 bildirdi. İşçi 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmalı, ret yazısını almalı ve kıdem tazminatı davası ile kod tespiti talebini birlikte ileri sürmelidir. Kesinleşen kararla ödenek geriye dönük alınır.
• Tazminat ödendi, kod 42-50 bildirildi. Eda davası açılamayacağından doğrudan işverene karşı kod tespiti davası açılır.
• İşe iade kararı kesinleşti, işveren işe başlatmadı. İşe iade kararı SGK’ya sunulur; işe iade nedeniyle yatırılan primlerin son günü esas alınarak hak sahipliği belirlenir (md. 50/3). Kod düzeltilmezse işverene karşı tespit davası açılabilir.
• Arabuluculukta kıdem ve ihbar ödemesinde anlaşıldı. İlam niteliğindeki anlaşma belgesiyle SGK’ya başvurulup kod değiştirilebilir (SGK 2025/8 sayılı Genelge). Anlaşma metnine kodun 04 olarak düzeltileceğinin açıkça yazılması sonraki uyuşmazlığı önler.

IX. Hak Kaybına Uğrayan İşçinin Başvurabileceği Yollar

Ödeneği reddedilen işçi için yol, ret nedenine göre değişir: ret çıkış kodundan kaynaklanıyorsa muhatap işveren, prim günü veya süre hesabından kaynaklanıyorsa muhatap İŞKUR’dur.

İtiraz. İşsizlik sigortası işlemlerine itiraz, işlemin tebliğinden itibaren 15 gün içinde yapılır ve 30 gün içinde sonuçlandırılmak zorundadır. İtiraz işlemin uygulanmasını durdurmaz, ancak yargı yoluna başvurma hakkını da ortadan kaldırmaz (md. 54/3). İŞKUR’a karşı açılacak davalarda görevli yargı yerinin, uyuşmazlığın niteliğine göre güncel içtihat ışığında ayrıca kontrol edilmesi gerekir.

Dava öncesi dosya. Hukuki yarar itirazını baştan karşılamak için şu belgeler hazırlanmalıdır: e-Devlet’ten güncel SGK hizmet dökümü (kodun dava tarihinde de hatalı olduğunu göstermek için), İŞKUR ret yazısı, işverene gönderilen düzeltme ihtarnamesi, varsa SGK’ya yapılan başvuru ve cevabı, fesih bildirimi ile tazminat ödeme dekontları.

Kesinleşen kararın sonucu. Kesinleşme şerhli karar SGK’ya ve İŞKUR’a sunulur. İŞKUR 30 günlük süreyi kararın kesinleşmesinden başlatır ve ödeneği fesih tarihinden itibaren geriye dönük öder. Tutar, fesihten önceki son dört aylık kazanç üzerinden hesaplanır; geriye dönük ödemeye faiz işletilmez. Kodun düzeltilmesi diğer şartları tamamlamaz: 120 gün ve 600 gün koşulları ayrıca sağlanmalıdır.

Süre tuzağı. Kod tespiti davası için kanunda özel bir zamanaşımı yoktur. Ancak feshin geçersizliği iddiası için işe iade arabuluculuğuna başvuru süresi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır (İşK md. 20). Bu süre kaçırılırsa kod sonradan düzeltilse bile işe iade istenemez.

İşsizlik ödeneği hakkının kazanılıp kaybedilmesi çoğu zaman şartların kendisinden çok, fesih anında atılan adımlara bağlıdır: feshin doğru nitelendirilmesi, çıkış kodunun kontrolü ve 30 günlük başvuru süresine uyulması. Yargıtay’ın güncel içtihadı, hatalı kod bildirimine karşı arabuluculuk şartı aranmayan, doğrudan işverene yönelik bir tespit davası yolu tanıyarak işçinin konumunu güçlendirmiştir. Kesinleşen kararla ödenek geriye dönük alınabildiğinden, ilk başvurunun süresinde yapılması ve delillerin fesih anında toplanması belirleyicidir.

İşsiz kalan işçi için kontrol listesi

• ☐ e-Devlet’te SGK tescil ve hizmet dökümünden çıkış kodunu kontrol et
• ☐ Kod hatalıysa ilk 10 gün içinde işverenden yazılı olarak düzeltme iste
• ☐ Son 120 günün kesintisiz, son 3 yıldaki prim gününün en az 600 olduğunu doğrula
• ☐ Fesihten sonraki 30 gün içinde, kod hatalı olsa bile, İŞKUR’a başvur
• ☐ Ret halinde ret yazısını sakla; 15 gün içinde itiraz et
• ☐ Haklı fesih yapacaksan nedeni yazılı ve ispatlanabilir biçimde bildir
• ☐ İşe iade isteyeceksen fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvur
• ☐ Ödenek alırken işe başlama, yurt dışına çıkma gibi değişiklikleri İŞKUR’a bildir

NOT: Bu yazımız, bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Tutarlar ve mevzuat yazının güncellendiği tarih itibarıyla geçerlidir. İzinsiz paylaşılması halinde, hukuki süreç başlatılacaktır.

Dike Hukuk ile iletişime geçmek için: https://wa.me/905337608453

İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLMEK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR yazısı ilk önce Dike Hukuk üzerinde ortaya çıktı.